L’employeur peut recourir au contrat de travail à durée déterminée que dans certains cas encadrés par la loi. De même, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu que dans quelques cas particuliers.
L’étude porte ici que sur le cas de la rupture la plus courante : rupture de plein droit du contrat à durée déterminée ; c’est-à-dire à la date convenue dans le CDD.
Quel est le formalisme à respecter pour l’employeur ?
Sauf si cela est prévu contractuelle ou conventionnelle, l’employeur n’a pas l’obligation d’observer un délai de prévenance.
Il en va différemment si le salarié est dit « protégé ».
En effet, dans ce cas seulement, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme du contrat de travail. La cessation du contrat n’interviendra que si et seulement si l’inspecteur du travail est préalablement venu constater que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire (Article L. 2421-8 du Code du travail).
L’employeur doit-il verser une « indemnité de fin de contrat» en cas de rupture de plein droit ?
Principe : l’employeur est tenu de verser une «
indemnité de fin de contrat » (encore appelée «
indemnité de précarité ») destinée à compenser la précarité de la situation du salarié qui se retrouve sans emploi (article L. 1243-8 du Code du travail).
Exceptions :
L’employeur n’a pas à verser une indemnité de fin de contrat dans les cas suivants (article L. 1243-10 du Code du travail) :
–
les emplois à caractère saisonnier : il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à des dates à peu près identiques et fixes… l’employeur doit répondre à certaines conditions spécifiques pour y avoir recours ;
–
les emplois dans les secteurs pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI : juridiquement, il est question d’ «
emplois d’usage » : quelques exemples de secteur d’activité : audiovisuel, hôtellerie et restauration, les centres de loisirs et de vacances, etc. : là encore, l’employeur doit répondre à certains conditions pour y avoir recours ;
–
les emplois liés à la réalisation de travaux de vendanges : on parle de «
contrat vendanges » conclu pour les préparatifs, les vendanges et le rangement. Il répond à des exigences particulières (durée maximale d’un mois, etc.) ;
–
les emplois conclus dans le cadre des « mesures pour l’emploi » (contrat de professionnalisation par exemple) ;
–
les emplois jeunes pour une durée circonscrite à la période de vacances scolaires ou universitaires ;
De plus, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due non plus dans les hypothèses suivants :
– si le contrat se poursuit en contrat à durée indéterminée ;
– si le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) alors que l’employeur lui propose d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, et qu’il propose une rémunération au moins équivalente à celle proposée dans le cadre du CDD (attention : si le salarié embauché en CDD refuse le renouvellement de son CDD, cela n’entraîne pas la suppression de l’indemnité de fin de contrat, sauf si le contrat prévoyait expressément, dès l’origine, le renouvellement du CDD et que le salarié refuse) ;
– En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
NB : Travail temporaire : le salarié intérimaire bénéficie, à l’issue de sa mission, d’une indemnité de fin de contrat, sauf s’il est embauché immédiatement en CDI par l’entreprise utilisatrice.
Il en est de même si le salarié intérimaire accepte une promesse d’embauche après le terme de la mission, et ce, même s’il a reçu cette proposition avant la fin de la mission (Cass. Soc. 5 octobre 2016, n°15-28.672).
Exemple : un salarié intérimaire est engagé pour une mission de deux mois à compter du 3 janvier 2017, soit jusqu’au 2 mars 2017. Si l’entreprise utilisatrice lui a proposé un CDI le 25 février 2017 et qu’il l’accepte le 3 mars 2017, le salarié intérimaire peut bénéficier de l’indemnité de précarité.
Quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Principe : l’indemnité de fin de contrat correspond à 10 % de la rémunération totale brute qui a été versée au salarié pendant toute la durée du CDD.
L’indemnité doit figurer sur le dernier bulletin de salaire remis au salarié et bien sûr être versée en même temps que le dernier salaire.
Exceptions : Il est possible que ce montant soit d’un montant supérieur si cela est, par ailleurs, prévu par un accord collectif. De même, l’indemnité peut être limitée à 6 % par convention ou accord collectif de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle pouvant prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d’un bilan de compétences. Dans ce cas, en qualité d’employeur, vous devez proposer individuellement au salarié concerné un accès à cette formation.
Le salarié a trois ans pour demander le versement de cette indemnité de fin de contrat suivant les règles actuelles en matière de prescription.
Comment calculer le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Pour déterminer la rémunération annuelle servant de base à l’indemnité de fin de contrat, on retient le «
salaire brut », lequel inclut tout autre somme ayant la nature de salaire telles que notamment les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, indemnité de congés payés, avantages en nature, certains types de primes, etc.
Quel est le régime applicable de l’indemnité de fin de contrat ?
L’indemnité de fin de contrat a le caractère de salaire. Elle est donc soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux,
Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mis à jour le 31 mars 2017
