Mois : novembre 2017

De nombreuses questions émanent de ce sujet concernant la procédure de licenciement en cas de reconnaissance d’inaptitude professionnelle.

Cela est d’autant plus justifié que le régime de l’inaptitude a été profondément remanié par la loi Rebsamen (loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi), mais aussi et surtout par la loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) et par son décret d’application, puis par les Ordonnances « Macron.

Diverses questions émanent tels que les visites médicales et leur impact sur l’avis d’inaptitude, la recherche de reclassement adapté, la consultation des représentants du personnel, toutes les démarches d’ordre administratif, les convocations, les entretiens préalables, les lettres de licenciement en raison d’inaptitude et toutes les formalités … Les conseils d’un avocat spécialisé en licenciement peuvent être utiles afin de réaliser une procédure de manière carré et vous éviteras sûrement des procédures juridiques avec vos salariés.

Notion de l’aptitude et de l’inaptitude du salarié

L’aptitude médicale est une notion particulière à la relation de travail et désigne la capacité du salarié à exécuter son contrat de travail.

L’objectif est de vérifier la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté afin d’anticiper tout risque qui pourrait porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité, ou à celle de ses collègues ou tiers travaillant avec lui.

Pour cela, il faut tenir compte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle : poste de travail, tâches demandées, environnement de travail, etc.

Depuis les dernières réformes susmentionnées, il convient de différencier deux types d’avis pour inaptitude :

• l’avis d’inaptitude « assorti d’indications relatives au reclassement du salarié  » (article L. 4624-4 du Code du travail);
• l’avis d’inaptitude sans recherche de reclassement qui peut être justifié s’il est indiqué  de « mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (article L.1226-2-1 ou article L. 1226-12 ou R. 4624-42 du Code du travail).

L’Etude porte sur l’inaptitude. Ce qui est différent de l’incapacité temporaire de travail, d’invalidité et de handicap.

7 étapes ont été définies caractérisant la procédure de licenciement en raison d’inaptitude.

1ème étape : la visite médicale d’inaptitude

Cette visite médicale peut intervenir pour diverses raisons (visite médical dans le cadre d’un suivi renforcé pour des métiers à risques, visite de reprise, visite de pré-reprise, suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident par exemple, visite de suivi, visite à la demande du salarié, etc.)

Quel que soit le motif de la visite médicale, toute procédure d’inaptitude démarre par un avis d’inaptitude.

L’avis d’inaptitude du salarié à son poste de travail relève de la compétence exclusive du médecin du travail ou du collaborateur médecin (ou suivant les cas d’un interne en médecine du travail).

Attention, l’avis établi par un médecin traitant ou un médecin-conseil de la sécurité sociale ne constitue pas un avis d’inaptitude valable et opposable. L’employeur ne peut donc pas licencier son salarié sur la base d’un avis rendu par ce type de praticiens. Il faut impérativement que l’inaptitude du salarié soit constatée par le médecin du travail ou son collaborateur médecin.

L’inaptitude peut être constaté par le médecin du travail, le collaborateur médecin ou éventuellement par un interne en médecine.

Depuis le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être constaté à l’issue d’un seul et unique examen médical, et non plus deux, comme cela était exigé auparavant.

Ce n’est que si le médecin du travail (ou collaborateur médecin ou éventuellement interne en médecine) l’estime nécessaire qu’un deuxième examen pourra être envisagé, au plus tard dans les 15 jours suivant le premier examen. Cela peut permettre au médecin de rassembler des informations utiles pour justifier sa décision d’inaptitude ou d’aptitude.

Cet examen pourra être complété, le cas échéant, d’examens supplémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ». Ces examens complémentaires doivent impérativement être prescrits par le médecin du travail dans un délai de 15 jours. Il appartient à l’employeur d’y être vigilant.

Attention, avant de dresser un constat d’inaptitude, le médecin devra au préalable et en plus de cette visite médicale, respecter la procédure suivante :

• réaliser une étude du poste du salarié (soit avant, soit après la visite médicale) ;
• réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée et préciser la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
• échanger avec le salarié sur l’avis, les indications ou propositions qu’il pourrait adresser à son employeur ;
• échanger avec l’employeur par tout moyen sur la situation afin de recueillir ses observations.

Attention, un avis d’inaptitude ne peut intervenir que dans l’hypothèse d’un salarié qui travaille et donc par définition qu’il n’est pas en arrêt maladie.

A l’issue de cela, le médecin du travail rendra ou pas un avis d’inaptitude.

Si l’avis d’inaptitude est établi à l’issue d’un seul examen, le médecin devra expressément écrire « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

A ce stade, et depuis le 1er janvier 2018, l’employeur ou le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes « en la forme des référés » pour contester un avis médical, et donc notamment l’avis d’inaptitude, et ce dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis ou des mesures contestés.

2ème étape : Est-ce que l’employeur doit respecter l’obligation de reclassement ?

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur n’a plus l’obligation d’effectuer des recherches de reclassement pour un salarié inapte dès lors que le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis :

• « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou
• « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Cette dispense de recherche de reclassement est applicable, peu importe que l’inaptitude est d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non professionnelle.

Attention : cela doit figurer expressément. En cas de doute, il est recommandé à l’employeur d’interroger le médecin du travail afin de connaître avec certitude ses intentions.

Il en résulte que l’employeur ne devra pas consulter le comité social et économique (CSE), ni faire connaître au salarié les motifs qui empêchent son reclassement à un autre poste dans l’entreprise.

L’employeur peut alors procéder au licenciement du salarié pour inaptitude : 7ème étape

Si l’employeur doit respecter l’obligation de reclassement : 3ème étape

3ème étape : Étendue de l’obligation de reclassement

Il s’agit pour l’employeur de respecter une procédure visant à proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en compte les observations écrites du médecin du travail et des précisions qu’il a fourni sur les aptitudes du salarié. Cette étape est indispensable. En effet, si l’employeur manque à cette obligation alors qu’il avait l’obligation de la respecter, le licenciement qu’il prononcerait ultérieurement sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Point de départ de cette obligation de reclassement : l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (ou son collaborateur médecin ou éventuellement l’interne en médecine).

Attention : l’employeur devra démontrer qu’il a respecté cette obligation de reclassement après avoir reçu l’avis ou les avis du médecin du travail et bien sûr avant d’engager la procédure de licenciement.

Avant d’imaginer un licenciement pour inaptitude, la recherche du reclassement pour le salarié aura été élaborée sur un poste qui devra être compatible avec l’état de santé de l’employé.

La recherche est à réaliser en tenant compte de l’ensemble des conclusions du médecin du travail et en relation avec celui-ci, ce dernier peut ainsi faire des propositions et également apporter son opinion.

L’obligation de reclassement est une obligation de moyens et non une obligation de résultat. Cependant, cette obligation est très forte. L’étendue de l’obligation de reclassement différera suivant l’origine de l’inaptitude (inaptitude non professionnelle ou inaptitude professionnelle).

Si par la suite, l’entreprise ne peut pas reclasser le salarié, elle devra être en mesure d’apporter des preuves démontrant qu’elle a fait tout son possible afin de parvenir au reclassement dudit salarié, y compris quelques procédés de mutation et aussi d’adaptation de poste.

L’employeur doit être très vigilent car la plupart des contentieux relatif à l’inaptitude est engagée en raison de non-respect par l’entreprise à son obligation de reclassement. Aussi, l’entreprise doit se préparer à fournir des preuves de l’impossibilité de reclassement de l’employé déclaré comme inapte selon le médecin. L’employeur devra notamment démontrer qu’il a recherché l’ensemble des possibilités et qu’il a mis en oeuvre quelques mesures de mutations, des transformations de postes ou aussi des aménagements concernant le temps de travail afin de tenter un reclassement heureux.

4ème étape : La consultation des Délégués du personnel /Comité Social et Economique (CSE)

L’employeur a comme devoir de consulter les délégués du personnel ou le Comité Social et Economique (CSE), lequel va remplacer l’ensemble des institutions représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019.

Ces représentants du personnel vont devoir être consultés sur les possibilité de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise, que l’origine de l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Cette obligation de consultation des représentants du personnel est présente depuis longtemps s’agissant de l’inaptitude professionnelle. Pour autant, une telle exigence est nouvelle s’agissant de l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les représentants du personnel (délégués du personnel ou Comité Social et Economique) devront obligatoirement être consultés après que l’avis d’inaptitude ait été prononcée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou le cas échéant par l’interne en médecine), et surtout avant que l’employeur fasse une proposition de reclassement au salarié ou surtout avant l’enclenchement de la procédure de licenciement du fait de l’absence de reclassement.

5ème étape : les offres de reclassement

L’employeur doit faire une proposition claire de reclassement en précisant en détail l’offre qui est faite au salarié, en expliquant en quoi le poste est adapté avec les capacités du salariés et ce qu’a préconisé le médecin du travail. Le fait de proposer un seul poste suffit à démontrer que l’employeur a tenu son obligation de reclassement.

6ème étape : l’absence de reclassement

Cela peut survenir soit parce que le salarié refuse le poste proposé par l’employeur, soit parce que l’employeur n’est pas parvenu à lui trouver un autre poste dans l’entreprise (pas d’autre poste disponible, pas de poste disponible par rapport au niveau de diplômes du salarié et à l’impossibilité d’y palier par une formation, etc.)

7ème étape : la rupture du contrat de travail

Il en résulte que si le reclassement n’est pas possible, pour quelque cause que ce soit, l’employeur va devoir engager la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement.

L’employeur va devoir respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. L’employeur va devoir convoquer le salarié pour un entretien préalable

En quoi consiste la lettre de convocation à l’entretien préalable pour inaptitude  ?

En cas d’impossibilité de reclassement du salarié, quel que soit le motif, l’entreprise devra adresser une lettre de convocation à entretien préalable au salarié en respectant le formalisme habituel.

Ainsi, notamment, la date de convocation à l’entretien préalable devra se dérouler à moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la convocation au salarié.

Comment est défini l’entretien préalable ?

Lors de l’entretien, l’employeur va devoir expliquer au salarié les circonstances qui empêchent le reclassement et les démarches entreprises suite à l’avis délivré par le médecin du travail.

L’employeur a intérêt à démontre qu’il a bien respecté toute la procédure scrupuleusement afin d’éviter que le salarié décide d’agir devant le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié aura particulièrement intérêt à être présent lors de l’entretien préalable et également à être assisté afin de vérifier que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

Bien évidemment, ce n’est pas parce que le salarié n’est pas présent lors de l’entretien préalable qu’il ne pourra pas ultérieurement décider de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la procédure d’inaptitude.

Comment rédiger la lettre de licenciement pour inaptitude ?

L’envoi de la lettre informant le licenciement en raison d’inaptitude représente une étape essentielle lors de la procédure. Aussi, il est recommandé de nous consulter.

Un certain nombre d’éléments sont à indiquer sur cette lettre : la lettre doit faire état de l’avis médical d’inaptitude, l’impossibilité de reclassement, le cas échéant, les explications sur cette impossibilité, les éventuels refus de reclassement du salarié, les préconisations ultérieures du médecin du travail,etc.

Attention : comme pour tout licenciement pour motif personnel, il faut savoir que le motif du licenciement et les griefs allégués fixe les limites du litige en cas de contentieux prud’homal engagé par le salarié. En

Autrement, les conseillers prud’homaux considéreront qu’ils ne sont saisis que des motifs contenus dans la lettre de licenciement, expliquant l’importance de la rédaction de cette lettre.

Formalisme : comme pour tout licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude doit être envoyé au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois après.

L’employeur devra rapporter la preuve qu’il a bien informé le salarié du licenciement.

Comment se passe la fin du contrat et également les dernières formalités ?

En ce qui concerne le licenciement pour inaptitude, aucun préavis n’est à respecter. Autrement dit, la date d’envoi de la lettre de licenciement est celle de la fin du contrat de travail.

Dans les jours suivant la notification pour le licenciement en cas d’inaptitude, le salarié va percevoir les indemnités de rupture du contrat auxquelles il peut prétendre.

A cet égard, l’employeur doit préparer l’ensemble des documents de fin de contrat (dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation délivrée pour pôle emploi et reçu pour solde de tout compte), accompagné du règlement pour verser les indemnités de rupture du contrat de travail.

Attention : il existe une procédure spécifique à mettre en avant lorsqu’il s’agit de salariés protégés (représentants du personnel tels que les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT et les membres du CSE). Cette procédure suppose, par exemple, de l’autorisation par l’inspection du travail du licenciement.

NB:

• en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : le salarié n’est en principe pas rémunéré par l’employeur pendant le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour agir. Passé ce délai, il doit reprendre les versements des salaires jusqu’à la rupture du contrat de travail, le cas échéant ;
• en cas d’inaptitude d’origine professionnelle : le salarié peut pouvoir bénéficier d’une indemnisation temporaire de la sécurité sociale, dans l’attente de son reclassement ou de son licenciement (nous consulter).

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018