décembre 2017 - Desrumaux Avocats

1 décembre 20175 mai 2020

Toutes les informations concernant l’obligation de reclassement

L' »obligation de reclassement » amène à se poser un certain nombre de questions relatives à la notion de reclassement, aux emplois concernés, au périmètre de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude, à l’impossibilité du reclassement, etc. Pour plus d’informations, pensez à consulter les services d’un avocat spécialisé en droit social.

Quelle est la définition du reclassement non-professionnel ou professionnel ?

Le reclassement intervient suite à un avis d’inaptitude du salarié, d’origine non-professionnelle ou professionnelle, constaté par le médecin du travail. Quand l’obligation de reclassement doit être appliquée, l’entreprise doit proposer un autre poste au salarié qui soit adapté à ses compétences. La proposition de reclassement doit impérativement tenir compte des conclusions du médecin du travail et des capacités du salarié à accomplir les nouvelles missions au sein de l’entreprise. Le nouveau poste proposé doit pouvoir être comparé facilement à l’ancien poste de l’employé afin qu’il soit le plus proche possible. Autant que de besoin, l’employeur doit veiller à mettre en œuvre des procédés tels qu’un changement, un aménagement ou une modification du poste de travail afin que le salarié à reclasser puisse l’être et dans les meilleurs conditions. Le cas échéant, l’employeur doit également veiller à voir si le salarié peut suivre une formation pour reprendre le nouveau poste.

Quel est le périmètre de la recherche du reclassement ?

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation et la prévisibilité pour les relations de travail et celle du 20 décembre 2017 prévoient que la recherche de reclassement doit être réalisée « au sein de l’entreprise » ou, si nécessaire, et dès lors que l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit être effectuée dans les « entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, située sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (articles L.1226-10 et L.1226-2 du Code du travail). Attention : les Ordonnances ont limité la recherche de reclassement au territoire national. Il s’agit d’une évolution importante puis qu’auparavant, la Cour de Cassation imposait à l’entreprise d’étendre l’obligation de reclassement au delà du territoire national. Attention : on entend par « groupe » une notion différente suivant l’origine de l’inaptitude.

s’agissant de l’inaptitude d’origine non professionnelle : il est formé d’une entreprise dominante dont le siège social est situé en France et des filiales qu’il contrôle ;
s’agissant de l’inaptitude professionnelle, on considère que lorsque le siège social de l’entreprise dominante est localisé en France, le groupe est défini comme pour l’inaptitude non professionnelle. A contrario, lorsque le siège social est situé à l’étranger, le groupe est constitué par l’ensemble des entreprises implantées en France.

Quelles sont les règles particulières à respecter pour l’obligation de reclassement survenu suite à l’avis d’inaptitude ?

La première règle est de vérifier que l’obligation de reclassement s’impose

Il faut d’abord vérifier que l’obligation de reclassement est obligatoire. Tel n’est pas le cas lorsque le médecin du travail indique expressément sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

La deuxième règle concerne la consultation de l’ensemble des délégués du personnel (ou Comité Social et Economique)

L’employeur doit consulter les délégués du personnel, lesquels seront remplacés par le Comité social et économique (CSE) au plus tard le 31 décembre 2019. L’employeur doit obligatoirement respecter cette obligation, laquelle existe que l’inaptitude soit consécutive d’une maladie professionnelle ou accident de travail, ou qu’elle n’ait pas d’origine professionnelle.

La troisième règle tient au reclassement lui-même

L’employeur doit respecter scrupuleusement son obligation de reclassement. Attention, l’employeur n’a plus l’obligation de proposer des postes lorsqu’il sait que le salarié refusera. Il est recommandé à l’employeur de conserver des traces écrites à titre de preuve si un contentieux prud’homale survenait.

Comment est définie l’étendue de l’obligation pour reclassement ?

Cette obligation de reclassement porte sur l’ensemble des salariés pour lesquels le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude. Autrement dit, cela s’applique que ces salariés soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou aussi en CDD, quelque soit la taille de l’entreprise (TPE, PME, multinationale). L’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’emploi doit être approprié aux capacités du salarié, autrement dit non seulement à ses capacités physiques mais également à ses capacités professionnelles. Une formation complémentaire du salarié peut être envisagée si elle permet son reclassement à un poste plus qualifié. En revanche, l’employeur ne peut pas sérieusement proposer au salarié un emploi qui imposerait au salarié une formation initiale qu’il n’aurait pas. Bien sûr, l’employeur doit proposer un poste disponible. Autrement dit, il faut que le poste soit vacant, ou bientôt vacant ou qui pourrait être rendu vacant par une mesure de mutation ou permutation d’un autre salarié. Ainsi, l’employeur doit aussi envisager de transformer certains emplois pour permettre le reclassement du salarié inapte. L’employeur peut, sans difficulté, échanger avec le médecin du travail. De même, il peut se servir du travail réalisé par ce dernier pour orienter ses recherches de reclassement.

Quelles sont les étapes entre l’impossibilité pour le reclassement au licenciement jusqu’à la reconnaissance d’inaptitude ?

Très fréquemment, le reclassement s’avère impossible pour l’entreprise. En effet, dans le cadre de l’obligation de reclassement, l’emploi proposé doit être conforme aux préconisations du médecin du travail et adapté aux capacités du salarié. De plus, ce poste doit aussi être comparable à l’emploi exercé précédemment par le salarié. Ce qui n’est pas vraiment aisé pour l’employeur. L’obligation de reclassement est une obligation de moyens et non pas une obligation de résultat. Autrement dit, l’employeur doit tout mettre en oeuvre pour accomplir son obligation mais il ne pourra pas lui être reproché de ne pas être parvenu au résultat escompté, à savoir le reclassement du salarié. Si le reclassement est inévitable ou si le salarié refuse le poste proposé, la procédure de licenciement pour inaptitude devra être malheureusement mise en oeuvre. Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

1 décembre 201718 juin 2020

Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou professionnelle

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou professionnelle ?

Le licenciement pour inaptitude est prononcé par l’employeur quand le reclassement de l’employé ne peut être envisagé après une inaptitude constatée par le médecin du travail à l’occasion d’une visité médicale.

Bien souvent, il est conseillé à l’employeur de se faire conseiller par un avocat spécialisé en licenciement qui respectera toutes les procédures.

L’aptitude du salarié s’apprécie par rapport à l’emploi qu’il occupe ou suivant « le poste de travail précédemment occupé ». Cela suppose d’ailleurs que le médecin du travail étudie bien le poste du salarié. Il a d’ailleurs l’obligation légale de procéder à une étude de poste avant de déclarer un salarié inapte.

Un constat d’inaptitude ne veut pas dire que le salarié ne peut plus occuper de poste du tout et qu’il ne pourra plus jamais travailler, mais seulement que la poursuite du poste qu’il occupait jusqu’alors mettrait en danger sa santé.

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lors de la visite médicale. Le médecin du travail va ainsi déclarer que le salarié est inapte si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.

L’inaptitude peut être d’origine professionnelle (accident de travail ou maladie professionnelle) ou d’origine non professionnelle. Il peut s’agit d’une incapacité mentale et physique à occuper un poste de travail. Cette inaptitude peut être partielle ou totale. Elle peut résulter d’un accident ou d’une maladie. Une maladie ou un accident, quelque soit l’origine, peut avoir des effets sur la capacité mentale ou physique de l’employé et sur sa possibilité d’exercer ou d’occuper, à nouveau, son poste. Aussi, le médecin du travail est le seul habilité à étudier si l’emploi actuel du salarié au sein de l’entreprise est un poste adapté pour ce dernier.

On rappellera que le médecin du travail a la possibilité de constater des différences de traitement fondées sur l’inaptitude en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié, sans pour autant que cela s’analyse en une discrimination, et sous réserve qu’elles soient « objectives, nécessaires et appropriées » (article L. 1133-3 du Code du travail).

Quels sont les préalables requis précédant un licenciement pour inaptitude ?

1er : le constat d’inaptitude établi par le médecin du travail

Le constat d’inaptitude est réalisé par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement l’interne en médecine) avant le licenciement pour inaptitude. Cet avis est obligatoire et constitue un préalable indispensable.

Il appartient au médecin du travail de réaliser une étude du poste du salarié et d’analyser les conditions de travail dans la société. Afin de l’aider, le médecin du travail pourra réaliser un examen médical, ainsi que d’autres examens complémentaires. S’il le juge nécessaire, le médecin du travail pourra procéder à un deuxième examen qui devra intervenir dans les 15 jours suivants le premier examen.

Dans ce cadre, le médecin du travail devra considérer tous les risques portant atteinte à la sécurité et la santé du salarié, mais également à la sécurité des autres personnes, que ce soit les collègues ou les tiers évoluant dans l’environnement du travail proche du salarié.

L’employeur doit bien lire l’avis d’inaptitude car parfois le salarié est déclaré apte avec des restrictions ou des réserves. Ainsi, même s’il existe des restrictions conséquentes, cela ne constitue pas un avis d’inaptitude. Ainsi, un licenciement prononcé pour inaptitude serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Depuis le 1er janvier 2018, le salarié ou l’employeur a la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes en la « forme des référés » d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (article L.4624-7 I). Attention : le délai de saisine est de 15 jours. Ainsi, il n’est donc plus possible de porter les contestations devant l’inspecteur du travail et le délai de deux mois précédemment applicable ne s’applique plus non plus.

2ème : La recherche d’un reclassement : est-ce une obligation préalable au licenciement pour inaptitude ?

L’obligation de reclassement est une obligation que l’employeur doit respecter.

Les seuls exceptions pour lesquelles l’employeur ne doit pas procéder au reclassement sont les cas où le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis :

que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou ;
que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L.1226-2-1, article L 1226-12 et R. 4624-42 du Code du travail).

En pareilles situations, l’employeur n’aura pas à rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte et ne devra pas consulter les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité social et économique), ni encore faire connaître au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur pourra alors directement procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.

3ème : Quelles sont les obligations en matière d’information et de consultation ?

Depuis le 1er janvier 2017, les délégués du personnel (ou Comité Social et Economique (lequel va remplacer l’ensemble des institutions représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019) doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise, et ce peu importe que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle ou professionnelle.

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

Ils doivent être consultés après que l’avis d’inaptitude ait été rendue et avant qu’une proposition de reclassement approprié aux capacités du salariés soit proposée.

4ème : En quoi consiste l’obligation de reclassement ?

Après un avis d’inaptitude (hors exceptions susmentionnées) et la consultation des représentants du personnel (voir ci-dessus), l’employeur se voit obliger de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que ce dernier a délivrées.

Le poste proposé doit être approprié aux capacités nouvelles du salarié.

Aussi, l’employeur doit être en mesure de présenter une proposition de reclassement à son salarié.

Il doit autant que de besoin échanger avec le médecin du travail, tenir compte des conclusions écrites et des indications de ce dernier.

Ensuite, l’employeur doit proposer un emploi de reclassement. Il doit être le plus ressemblant possible au poste précédemment occupé par le salarié. Et pour ce faire, il appartient à l’employeur d’utiliser toute mesure utile tels que des mesures de mutations, d’aménagement de temps de travail ou de transformation de poste, afin de pouvoir reclasser le salarié.

La recherche de reclassement doit être sincère et véritable.

En cas de litige, il appartiendra à l’employeur de démontrer les mesures mises en place pour respecter son obligation de reclassement : expliquer en quoi tel poste disponible n’était pas adapté au salarié, même avec des aménagements, etc.

Il se peut que l’employeur ne soit pas en mesure de reclasser le salarié malgré ses recherches. Cela n’est pas punissable dès lors qu’il a procédé à une véritable recherche de solutions pour son salarié.

Le point de départ de l’obligation de reclassement est l’émission de l’avis médical qui intervient, après un ou éventuellement deux examens médicaux, une étude du poste par le médecin du travail, une étude des conditions de travail et des échanges avec le salarié et l’employeur.

L’employeur doit respecter un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail pour mettre en oeuvre l’obligation de reclassement sans être tenu de rémunérer le salarié.

Si, à l’expiration de ce délai, aucun reclassement n’est encore intervenu, l’employeur doit soit licencier le salarié s’il a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude, soit reprendre le versement de la rémunération, et ce peu importe que le salarié ne fournisse plus de travail.

L’obligation de reclassement prend fin au licenciement du salarié. Autrement dit, le délai d’un mois est juste indicatif et permet d’inciter l’employeur à agir efficacement et rapidement afin que le salarié ne se trouve pas pendant longtemps sans rémunération.

5ème : quelles sont les situations dans lesquelles le licenciement pour inaptitude interviendra ?

Le licenciement de salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre ou à exercer son poste interviendra lorsque :

L’employeur n’a pas pu proposer un nouveau poste à son salarié selon ses capacités fixées par le médecin du travail ;
Le salarié refuse le ou les divers postes proposés par son employeur suite aux prescriptions du médecin du travail ;
que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou ;
que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L.1226-2-1, article L 1226-12 et R. 4624-42 du Code du travail).

Quelle est la procédure en matière de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail et pour lequel il est impossible de procéder au reclassement est un licenciement pour motif personnel .

Autrement dit, l’employeur devra respecter la procédure afférent au motif personnel, c’est-à-dire qu’il devra respecter la procédure suivante :

Convocation à l’entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement ;
Réalisation de l’entretien préalable ;
La notification de la lettre de licenciement pour inaptitude pour avis d’inaptitude du médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Attention à bien respecter les délais légaux de cette procédure pour motif personnel.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018

1 décembre 201718 juin 2020

Règles générales sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité de licenciement pour inaptitude

L’indemnité de licenciement pour inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, recouvre plusieurs caractéristiques. Un avocat avocat spécialisé en licenciement de salarié pourra vous conseiller selon votre cas précis.

Quelles sont les règles générales de l’indemnité de licenciement ?

Si un salarié en CDI se trouve licencié, il a le droit, en principe, au versement d’une indemnité légale de licenciement, laquelle dépendra de son ancienneté dans l’entreprise.

Pour rappel, cette indemnité de licenciement n’est pas due par l’employeur en cas de licenciement pour faute grave et pour faute lourde.

Depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le salarié peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement s’il a au minimum 8 mois d’ancienneté sans aucune interruption dans l’entreprise, c’est-à-dire au service du même employeur (article L. 1234-9 du code du travail), et sous réserve qu’il n’ait pas commis de faute grave.

Un salarié qui a, à la date d’envoi de la lettre de licenciement, au moins 8 mois d’ancienneté, aura droit à cette indemnité. Les droits du salarié à cette indemnité s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de rupture.

Attention, cette disposition est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’Ordonnance susvisée (JO le 23.09.2017).

Autrement dit, les employeurs qui ont notifié un licenciement à leur salarié avant le 24 septembre 2017, doivent appliquer les dispositions antérieures (ancienneté de minimum un an avec l’ancienne formule de calcul).

Il faut savoir que l’indemnité légale de licenciement correspond à ce que l’employeur doit verser , a minima, au salarié.

Ce qui n’empêche pas l’application de dispositions conventionnelles qui seraient plus favorables. Ainsi, les conventions collectives, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables, dont il conviendra alors de faire application.

Mais attention, l’indemnité légale de licenciement n’a pas à se cumuler à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Si le salarié constate que l’employeur a fait application de l’indemnité de licenciement la moins favorable, il lui est recommandé d’en aviser son employeur en se prévalant du texte de référence. Cela peut lui permettre de percevoir une meilleure indemnité financière.

A l’inverse, l’employeur peut vouloir faire application d’une indemnité conventionnelle de licenciement afin que cela coûte moins cher à l’entreprise. Cela n’est pas davantage envisageable. Il est alors aussi recommandé au salarié de faire valoir ses droits auprès de son ancien employeur (puisque le contrat sera rompu).

Cette indemnité bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Quel est le montant pour l’indemnité de licenciement ?

Ce montant d’indemnité légale de licenciement, prévue dans le code du travail est :

s’agissant des licenciements notifiés depuis la notification du 24/09/2017 :
- un quart de mois de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté et jusqu’à 10 ans d’ancienneté (Ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
- Au delà de 10 ans d’ancienneté, 1 tiers de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (Ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
S’agissant des licenciements notifiés avant le 24/09/2017, ce montant est égal à:
- 1/5 de mois de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’années correspondant à l’ancienneté du salarié jusqu’à 10 ans d’ancienneté (1/5 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté)
- Après 10 années d’ancienneté, vous aurez à ajouter 2/15ème de mois de rémunération par année d’ancienneté en plus (ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).

A savoir, les parties d’années incomplètes sont aussi comprises dans le calcul. Il faut alors compter au prorata temporis par mois pour l’année incomplète.

Comme indiqué précédemment, cette indemnité constitue le minimum légal. Aussi, l’employeur pourra devoir verser une indemnité plus élevée si une stipulation dans la convention collective ou le contrat de travail ou encore si par un usage, une indemnité plus intéressante est proposée.

Comment est calculée le salaire moyen pour l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de :

La rémunération brute du salarié avant sa rupture de contrat de travail ;
L’ancienneté du salarié.

Le salaire considéré pour le calcul de l’indemnité de licenciement est :

soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou si la durée de service de du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit le tiers des trois derniers mois : moyenne des trois derniers mois (article R.1234-4 du Code du travail).

Quelle est l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle ?

L’inaptitude non-professionnelle est définie comme l’inaptitude du salarié qui intervient suite à une maladie ou un accident non professionnel.

Calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle

Ce salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été dû si le salarié avait été en mesure de l’exécuter (article L.1226-4 du Code du travail).

Les salariés concernés bénéficient de l’abaissement de la condition d’ancienneté prévue par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la réévaluation de l’indemnité opérée par le décret 2017-1398 du 25 septembre 2017.

Le salarié pourra également percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.

Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est celui perçu avant l’arrêt de travail pour maladie soit, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou trois derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.

Quelle est la conséquence des absences qui ont eu lieu avant le licenciement pour calculer l’indemnité ?

A savoir : est-ce que des absences, lors de la période précédant le licenciement, perturbent le calcul de l’indemnité de licenciement ?

Concrètement, le salarié est en arrêt maladie et son employeur le licencie pour inaptitude d’origine non professionnelle. Il perçoit pendant cette période un salaire inférieur à celui qu’il perçoit habituellement.

Pour calculer l’indemnité, le salaire de référence est celui qui a été perçu par le salarié avant l’arrêt de travail.

Quelle est l’incidence lorsque le salarié ne réalise pas de préavis ?

En l’absence de préavis, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice correspondante, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Pour autant, la durée théorique du préavis qui aurait dû être réalisé est bien prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Quelle est l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ?

Cette indemnité spéciale concerne uniquement l’inaptitude d’origine professionnelle.

Le salarié licencié pour inaptitude physique à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnel a droit à une indemnité spéciale de licenciement, laquelle est égale au double de l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel (article L. 1226-14 alinéa 1er du Code du travail).

La règle du doublement de l’indemnité de licenciement ne vise que l’indemnité légale de licenciement et non l’indemnité conventionnelle, à moins que la convention collective n’en dispose autrement.

Le salarié bénéficie, si elle lui est supérieure, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que cette indemnité de licenciement précisée dans une convention collective ne doit pas être doublée que si la convention collective le prévoit expressément.

Aussi, si le double de l’indemnité légale est inférieur à l’indemnité conventionnelle, l’employeur doit appliquer l’indemnité conventionnelle.

De plus, aucune ancienneté minimum n’est requise pour bénéficier de cette indemnité spéciale, comme le rappelle régulièrement la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 25.05.1994, n° 91-40.442). Ainsi, l’abaissement de la condition d’ancienneté est sans conséquence pour le versement de l’indemnité spéciale.

Le refus abusif d’un salarié à un poste de reclassement, sans motif légitime et alors que le poste est pleinement adapté à ses capacités et comparable à son emploi précédent, peut lui faire perdre le droit au versement de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le salarié percevra également l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018