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Les risques professionnels auxquels les entreprises HCR doivent faire face

Les salariés de l’hôtellerie et de la restauration sont particulièrement exposés aux risques professionnels.
En 2021, pour le secteur de l’Hôtellerie par exemple, l’INRS a comptabilisé 254 jours d’arrêt par maladie professionnelle et l’attribution d’une incapacité dans 40% de ces cas.
De plus, les salariés de l’Hôtellerie et de la restauration sont particulièrement exposés à un risque de désinsertion professionnelle, ce qui ajoute une difficulté supplémentaire pour les employeurs du secteur, ceci sans compter les difficultés relatives au recrutement et à la fidélisation des salariés.

Etat des lieux : les principaux risques professionnels dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration

Les principaux risques professionnels au sein de ces professions sont les suivants :

  • Les douleurs au dos ou aux articulations : des mauvaises postures lors de l’entretien des chambres, dans le port de charges pour la gestion du linge, des bagages, etc.
  • Les chutes diverses : des sols glissants, l’absence d’équipement sécurisé, etc.
  • Le stress dû notamment au pic d’activité qui sont fréquents dans ce secteur d’activité, aux tensions avec les clients, etc.
  • Le risques chimique (en raison de l’utilisation de produits nettoyants possiblement irritants par exemple).

Ainsi, en 2021, 42% des accidents de travail dans le secteur hôtelier sont liés aux manutentions manuelles et 39% de ces accidents sont dus à des chutes sur le lieu de travail.
En restauration, les chutes représentent 31 % des accidents du travail.
En moyenne, un accident du travail entraîne 67 jours d’arrêt et une maladie professionnelle 254 jours d’arrêt

Quels documents doivent être pris par les employeurs dans le secteur hôtellerie et de la restauration face à ces risques professionnels ?

En raison de son obligation de sécurité en la matière, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention.
Parmi ces mesures, l’employeur doit élaborer un document unique d’évaluation des risques (« DUER »).

Ce document est obligatoire depuis 2001.

Il constitue l’occasion d’engager une démarche de prévention dans les entreprises et de la pérenniser dans la mesure où il doit être actualisé au minimum une fois par an.
L’élaboration de ce document est une obligation inhérente à l’employeur, le manquement à cette obligation ou à la mise à jour de ce document est sanctionné par une amende de 5ème classe, pouvant aller jusqu’à 1.500 €uros.
Outre l’obligation que cela représente, l’évaluation des risques professionnels constitue l’un des principaux leviers de progrès dans l’entreprise.

En effet, en consolidant la maîtrise des risques avérés et en pointant l’apparition de nouveaux risques, cette évaluation permet aux entreprises d’améliorer leur fonctionnement tout au long de leur évolution.

Comment évaluer les risques professionnels au sein des entreprises de l’hôtellerie et de la restauration ?

La démarche d’évaluation des risques professionnels passe par quatre étapes :

  1. Préparer l’évaluation des risques : il s’agit de définir le cadre de l’évaluation des risques et les moyens qui lui seront alloués.
  2. Identifier les risques :
    repérer les dangers : mode d’organisation du travail particulier comme le travail de nuit par exemple, utilisation d’un agent chimique ou biologique, etc.et

    analyser les risques que représentent ces dangers pour les salariés de l’entreprise : les conditions d’exposition des salariés à ces dangers.

    Il existe différentes méthodes pour déterminer l’existence de ces risques : utilisation d’un référentiel, analyses des postes ou encore calculs de probabilité.
    Les risques peuvent être identifiés en fonction des différentes unités de travail présentes dans l’entreprise.

  3. Classer les risques : ce classement permet à l’employeur de passer d’un simple inventaire des risques à la définition d’un plan d’action adapté à l’existence de ces risques. L’employeur peut solliciter l’avis de ses salariés pour établir ce classement.
  4. Proposer des actions de prévention : une fois les risques identifiés et classés et après avis des représentants du personnel et des salariés, les actions décidées contribueront à alimenter le plan annuel de prévention.

Ces actions seront de la responsabilité de l’employeur.

Ces mesures peuvent consister à supprimer le danger, utiliser un matériel de protection, remplacer les équipements défectueux, informer et former les salariés aux risques et aux mesures de prévention.

Une fois les résultats de cette évaluation obtenus, ils doivent être retranscrits dans le document unique des risques professionnels.

Que contient le document unique d’évaluation des risques ?

Ce document contient :

  • Le cadre de l’évaluation
  • La méthode d’analyse des risques choisie ainsi que les outils mis en œuvre
  • La méthode de classement choisie
  • L’inventaire des risques identifiés et évalués
  • Les actions à mettre en place

Quand le document unique d’évaluation des risques doit-il être révisé ?

Suivant les dispositions du Code du travail, ce document doit être révisé :

  • Au moins une fois par an
  • Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés
  • Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Quelles sont les personnes qui doivent avoir accès au document unique d’évaluation des risques ?

Ce document doit pouvoir être accessible et consulté par :

  • Les salariés
  • Les membres du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés
  • Le médecin du travail
  • Les agents de l’inspection du travail
  • Les agents des services de prévention de la CARSAT

Il peut paraître difficile pour l’employeur de parvenir à lister l’ensemble des risques professionnels existant dans l’entreprise.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS peut également vous accompagner dans ce domaine et répondre à l’ensemble de vos sollicitations en matière de risques professionnels.

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L’empreinte bancaire : comment la mettre en place sans risques ?

Qu’est-ce qu’une empreinte bancaire ?


Aussi appelée « pré-autorisation » ou « Paiement pour la Location de Biens et Services », la prise d’une empreinte bancaire est le processus par lequel un professionnel va vérifier, au moment de la réservation d’un bien ou service, la capacité du client à payer celui-ci.

En pratique, sur demande du professionnel, la banque du client va vérifier la disponibilité et la somme d’argent correspondant à l’achat réalisé sur le compte bancaire du client, et bloquer cette somme si elle est bien disponible, afin de garantir le paiement à une date ultérieure.

Ce n’est donc pas tout à fait un débit, mais plutôt une sorte de caution.
Le délai pendant lequel la somme est effectivement bloquée sur le compte du client est défini par la banque de ce dernier.

A quoi sert l’empreinte bancaire ? Faut-il la mettre en place ?


Fléau dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, le « no-show » était jusqu’à récemment considéré une fatalité dans la restauration.

Aujourd’hui, la pré-autorisation bancaire, populaire aux États-Unis et au Royaume-Uni, s’importe en France et s’impose comme une réelle solution contre les clients indélicats.

En cas de non-respect de la réservation par le client, le professionnel peut alors tout de même prélever la somme due, ou une partie de la somme due.

Cependant, même si la solution est efficace, elle ne doit pas être mise en œuvre sans respecter un cadre juridique et contractuel stricte, sous peine de voir contester les sommes prélevées, et d’être en sus sanctionné.

Est-ce que la pré-autorisation est légale ? Quelles sont les règles à respecter ?


Les règles qui entourent la pré-autorisation bancaire et le prélèvement en cas de « no-show » sont simples mais doivent être scrupuleusement respectées, sous peine de voir toute l’opération invalidée, les sommes rendues, et d’être sanctionné.

Tout d’abord, au moment de saisir ses coordonnées bancaires, le client doit connaître et accepter le processus de pré-autorisation bancaire et surtout du montant de celle-ci.

Par ailleurs, le client doit connaître et accepter les modalités de prélèvement rée en cas d’annulation, de retard, etc. de sa part.

Ainsi, un restaurateur ne peut pas prélever 15 €uros sur la carte bancaire d’un client si celui-ci n’en a pas été informé au moment de donner ses coordonnées bancaires et ne l’a pas accepté.

De même, un hôtelier, ne peut pas prélever la première nuit non honorée d’un client s’il ne l’a pas informé et si ce dernier n’a pas accepté la pratique.

Il convient donc de faire figurer l’intention de procéder à une pré-autorisation et les conditions de prélèvement en cas de réservation non-honorée au sein des conditions générales de vente et
d’utilisation du site.

Ces dernières doivent spécifier le montant pré-autorisé, et les conditions dans lesquels il sera prélevé.

A défaut, le professionnel n’est pas autorisé à effectuer ni une pré-autorisation, ni un prélèvement.

Il peut se voir contraindre à rendre les sommes prélevées au client, voir être sanctionné en sus.

Lorsque vous mettez en place la réservation en ligne, il est donc indispensable d’avoir sur votre site des conditions générales de vente  et d’utilisation du site et de les faire apparaître au moment de la
réservation à l’internaute qui va réserver.

Client consommateur, client professionnel : quelle différence ? Quelle sanction ?


Que le client soit un consommateur ou un professionnel, il est important d’informer le client avant toute opération de pré-autorisation ou de prélèvement.

C’est cependant particulièrement important dans le cas où le client est un consommateur, et non un autre professionnel. En effet, depuis la loi Hamon de 2014, le professionnel a une obligation d’information renforcée à l’égard de son client consommateur et il doit lui communiquer de manière précise les modalités de paiement du prix (R. 111-1 du Code de la Consommation).

Dans ce cas de figure, la sanction pour défaut d’information peut aller jusqu’à la nullité du contrat (il faudra alors rendre les sommes touchées), le versement de dommages-intérêts, voir une sanction
pénale pour tromperie.

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Ne pas payer des heures supplémentaires à son salarié est-ce si grave ?

Ne pas payer des heures supplémentaires à son salarié est-ce si grave ? 
Est-ce qu’un cadre doit accomplir des heures supplémentaires ?
Quels sont les vrais risques pour un employeur qui ne règle pas les heures supplémentaires accomplies par un salarié ? 

En principe, un salarié doit accomplir 35 heures même quand il est cadre, sauf dispositions particulières dans son contrat ou s’il est en forfait jours ou en forfait heures.

Ainsi, toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de 35 heures constitue une heure supplémentaire. 

Combien d’heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés chaque année ? 


Les heures supplémentaires peuvent être accomplies par les salariés dans la limite d’un « contingent annuel », autrement dit une limite d’heures par année.

Cette limite peut être fixée par la convention collective applicable à l’entreprise, ou encore par un accord d’entreprise. 

Pour les entreprises numériques rattachées à la convention SYNTEC :

  • Pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise) : le contingent annuel est de 130 heures supplémentaires ;
  • Pour les cadres : c’est 220 heures par salarié par an car il n’existe pas de contingent spécifique dans la convention collective SYNTEC.


Pour les restaurants et hôteliers rattachées à la convention nationale des hôtels, cafés et restaurants :

  • Pour les établissements permanents : contingent annuel de 360 heures par an par salarié ;
  • Pour les établissements saisonniers : contingent annuel fixé à 90 heures par trimestre civil. 


En l’absence de tels accords, le nombre maximal d’heures supplémentaires est fixé par la loi à hauteur de 220 heures par salarié et par an. 

Est-ce que tout dépassement d’heure constitue des heures supplémentaires ? 

Certaines heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail ne constituent pas des heures supplémentaires et n’intégreront pas le décompte des heures supplémentaires pouvant être effectuées dans la limite fixée par le contingent. 

Il s’agit des heures effectuées dans les cas suivants : 

  • Pour certains travaux urgents (organisation de mesures de sauvetage, prévention…) ; 
  • Les heures ouvrant droit à un repos compensateur. 


Attention : Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas non plus dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

Que faire en cas de dépassement du contingent annuel ?


Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie en repos obligatoire. 

Cette contrepartie s’ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires. 

La contrepartie est fixée de la manière suivante : 

  • 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ; 
  • 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés. 


Attention : les dispositions conventionnelles peuvent prévoir une contrepartie plus importante. 

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ? 


En l'absence de dispositions conventionnelles, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)
  • 50 % pour les heures suivantes


La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.

Attention en hôtellerie et restauration, cette majoration n’est pas applicable.

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur qui ne respecterait pas les dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires ? 


L’employeur qui ne respecte pas ces dispositions s’expose à plusieurs risques. 

Le versement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées 


Si l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires accomplies par son salarié, il s’expose à devoir lui verser un rappel de salaires pour heures supplémentaires. 

Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour solliciter un rappel des heures supplémentaires devant le Conseil de Prud’hommes. 
C’est un risque que l’entreprise ne doit pas sous-estimer. 

Rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur 


L’absence de rémunération des heures supplémentaires constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations, qui peut permettre au salarié de demander en justice la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Risque de condamnation pour travail dissimulé 


Généralement, les salariés ajoutent une demande pour travail dissimulé, qui consiste à prétendre que l’employeur serait en faute car il n’aurait pas déclaré les heures supplémentaires.

En application des dispositions légales en la matière, l’employeur encourt les sanctions suivantes : 

  • Le versement d’une indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaires à titre d’indemnité pour travail dissimulé ; 
  • Une condamnation pénale pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45.000 €uros d’amende ; 
  • Des sanctions administratives 


Risque du paiement des cotisations sociales


L’employeur devra également régulariser les charges sociales qui n’auront pas été versées au titre des heures supplémentaires réalisées. 

Il vaut mieux donc anticiper et faire pointer les salariés, surtout quand ils n’ont pas un horaire collectif de travail, pour éviter qu’un salarié vienne vous demander des heures supplémentaires.

Et en cas de conflit, en fonction des circonstances, il vaudra mieux trouver un accord avec votre salarié.

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Précisions sur la prime d’assiduité

La restauration et l’hôtellerie sont des secteurs très impactés par la pénurie de main d’œuvre.

Comment motiver vos salariés ? 


Même si le salaire n’est pas un des seuls moyens de motivation du personnel, il y contribue.

Pourtant, la convention collective HCR ne prévoit aucune prime spécifique. Elle prévoit seulement l’octroi de certains avantages en fonction de l’ancienneté du salarié. 

Exemple : les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté auront 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er mai. 

En l’absence de stipulations dans la convention collective applicable, vous pouvez prendre l’initiative de mettre en place certaines primes dans votre hôtel ou restaurant afin de motiver et fidéliser vos salariés en poste et d’attirer de nouveaux profils.  

Aussi, vous pouvez mettre en place des primes pour les salariés travaillant les week-ends, les jours fériés et en coupure.
Vous pouvez aussi mettre en place une prime d’assiduité. 

Précisions sur la prime d’assiduité :

Le versement d’une telle prime a pour objectif de combattre l’absentéisme, dont le montant sera amené à varier en fonction de l’assiduité du salarié.

Quelles sont les modalités de versement de cette prime ? 


Il est possible de verser cette prime mensuellement ou trimestriellement. C’est au choix de l’employeur.

Cette prime peut être fixée de deux manières différentes : 

  • Soit un montant fixé en euros, qui viendrait se réduire en fonction du type d’absences (infra) ;
  • Soit une fixation en pourcentage du salaire. 


De quelle manière les absences viendraient impacter le versement de cette prime ? 


Dans certains cas, le versement de la prime pourra être réduit ou supprimé, en fonction du type d’absences du salarié, mais aussi du nombre de celle-ci. 

S’agissant du type d’absences qui peuvent ou non être prises en compte dans le calcul de la prime d’assiduité, il conviendra de procéder à une distinction entre les périodes assimilées à du temps de travail effectif et celles qui ne le sont pas. 

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont des absences mais qui restent, par les dispositions législatives, considérées comme du temps de travail effectif. 

Quelles sont les absences qui ne peuvent pas venir réduire le montant de la prime d’assiduité octroyée ? 


  1. Congés payés ; 
  2. RTT ; 
  3. Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ; 
  4. Congés de maternité, de paternité, et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; 
  5. Congés pour événements familiaux ; 
  6. Arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle ; 
  7. Congés de formation ; 


Quelles sont les absences qui pourront venir en déduction du montant de prime d’assiduité accordée ?


Les absences suivantes pourront venir en déduction du versement de la prime considérant que ce ne sont pas périodes non-assimilées à du temps de travail : 

  1. Arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle ; 
  2. Grève ; 
  3. Congé parental à temps plein ; 
  4. Congé de présence parentale ; 
  5. Congé de solidarité familiale ; 
  6. Mise à pied ;
  7. toute forme de suspension du contrat sollicitée par le salarié.


Avec ce type de prime, le salarié est donc incité à ne pas être absent afin d’augmenter son salaire. 

Comment se calcule la prime d’assiduité ? 


Les absences du salarié viennent diminuer le montant de prime, soit en termes de pourcentage ou soit en numéraire. La prime peut même être supprimée à partir d’un certain nombre d’absences. 

Par exemple, la prime est fixée à 100 €uros par mois. 

Il peut être décidée qu’à partir d’un jour d’absence, le salarié perd 10 % de cette prime, et qu’à compter de plus de trois absences, il perd la totalité de cette prime. 

IMPORTANT : La prime d’assiduité étant un élément accessoire au salaire, comme toute prime, elle est soumise aux cotisations sociales et à l’imposition sur le revenu.

Elle entre également dans le calcul de l’imposition à la source pour le salarié. 

Comment mettre en place la prime d’assiduité dans les entreprises soumises à la convention HCR ? 


Comme indiqué précédemment, la convention HCR ne prévoit pas la mise en place d’une telle prime dans les entreprises qui y sont soumises. 

Dès lors, les entreprises peuvent décider par elles-mêmes de les mettre en place, afin du fidéliser et de motiver leurs salariés. 

Ces primes peuvent être mises en place de plusieurs manières : 

  • En présence de représentants du personnel dans votre entreprise, vous pouvez mettre en place cette prime par le biais d’un accord d’entreprise ; 
  • Cette prime peut aussi être mise en place par décision unilatérale de l’employeur ; 
  • Ou directement par la signature d’un avenant au contrat de travail des salariés. 


Quoiqu’il en soit, afin d’éviter tout risque de litige, nous vous conseillons de fixer les modalités de versement de la prime par écrit. 

DESRUMAUX AVOCATS vous accompagne pour la mise en place d’une telle prime dans vos structures. 

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Actualité convention syntec

Entreprises du numérique : Jusque quand le salarié peut-il agir pour contester sa clause de non-concurrence ou d’une clause de loyauté 

Les employeurs rattachés à la convention collective SYNTEC imposent souvent à leurs cadres la mise en place des clauses venant restreindre leur liberté de travailler pour un autre employeur ou d’éviter qu’ils puissent développer une activité concurrente en insérant une clause de non-concurrence ou d’une clause de loyauté. 

En effet, les clauses de loyauté peuvent être mises en œuvre pendant l’exécution du contrat de travail, mais aussi au moment de sa rupture, lorsque le salarié se voit par exemple demandé par son employeur de cesser une activité nouvelle exercée en méconnaissance de cette clause, ou encore lorsque le salarié se voit verser une contrepartie à l’issue de son contrat de travail, pour respecter cette clause. 
Ces clauses sont soumises à des conditions de validité strictes que nous avons déjà étudiées avec la clause de non-concurrence de la Syntec.

A défaut de les respecter, l’employeur peut risquer un contentieux si un salarié demande la nullité de la clause insérée dans son contrat et être condamné au versement de dommages et intérêts au profit du salarié. 

Cette action du salarié est évidemment soumise à un délai de prescription.

La Cour de cassation a récemment pris position en considérant que le point de départ de l’action en nullité de la clause de loyauté ou la clause de non-concurrence court à compter de la mise en œuvre de la clause litigieuse (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-19.832 et 20-19.834).

Cette décision fait reporter considérablement le point de départ pour le salarié, lequel a donc beaucoup plus de temps pour agir en justice. 

Cela est évidemment plus logique puisqu’en fixant un point de départ antérieur, il aurait été très compliqué d’identifier un dommage lié à cette clause avant qu’elle soit mise en œuvre.

Ceci est évidemment défavorable pour l’employeur qui espérait que le point de départ court à compter de la signature du contrat de travail.

Afin d’éviter tout risque de recours de la part des salariés à l’encontre de ces clauses, il convient de s’assurer de leur validité au moment de leur rédaction et de leur mise en œuvre. 

DESRUMAUX AVOCATS se tient évidemment à votre disposition pour rédiger ce type de clause et ainsi mieux vous sécuriser

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Les sanctions en cas de non-respect des durées maximales de travail dans l’hôtellerie et la restauration

La convention collective HCR prévoit des durées maximales de travail adaptées aux secteurs de l’hôtellerie et de la restauration.

Ces durées maximales de travail doivent impérativement être respectées par les employeurs de ces secteurs, sous peine de sanction.

Le rappel des durées maximales de travail dans la convention HCR


Pour mémoire, la convention collective prévoit des durées maximales de travail journalières en fonction de la catégorie du personnel :

  • Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures
  • Cuisinier : 11 heures
  • Autre personnel : 11 heures 30
  • Personnel de réception : 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures, sous réserve des dérogations prévues par le Code du travail.

La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures, même si des dérogations sont également envisagées par le Code du travail.

Ces dispositions doivent impérativement être respectées par les employeurs du secteur, sans quoi ces derniers peuvent faire l’objet de sanctions.

Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect des durées maximales de travail ?

L’employeur qui ne respecte pas les durées maximales de travail prévues par la loi et par la convention collective encourt tout d’abord des sanctions pénales.

En effet, les infractions aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont sanctionnées par une amende de quatrième classe prononcée pour chaque salarié concerné.

Mais l’employeur peut également encourir des sanctions administratives.

En effet, la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), en l’absence de toute poursuite pénale, peut adresser un avertissement à l’employeur qui ne respecterait pas ces dispositions. Elle peut également prononcer une amende administrative allant jusqu’à 4.000 €uros par salarié.

Enfin, l’employeur peut être condamné au versement de dommages et intérêts.

Le salarié victime des violations relatives aux durées maximales de travail peut parfaitement solliciter le versement de dommages et intérêts sur ce fondement.

Attention : Depuis un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 26 janvier 2022, les juges considèrent que le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice.

La réparation est donc automatique et peut se cumuler avec les autres sanctions attribuées à l’employeur.

Il convient donc d’être particulièrement vigilant quant au respect des durées maximales de travail.

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Le forfait jour dans la Convention HCR

La Convention HCR accepte différents modes d’organisation du temps de travail pour les entreprises des secteurs concernés. 
Ainsi, outre l’annualisation du temps de travail, elle envisage également la conclusion de conventions de forfait, dans son avenant n°22.

Quels salariés peuvent conclure des conventions de forfait dans l’hôtellerie et la restauration ? 


La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, que la Convention collective définit comme « les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ».

La Convention précise également que ce salarié doit être autonome dans la gestion de son emploi du temps. 

Cette catégorie de salarié correspond aux cadres relevant du niveau V de la classification de la convention collective HCR. 
Ils bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. 

Quelles sont les conditions de validité de la convention en forfait jours dans la Convention collective HCR ? 


La conclusion d’une convention individuelle 


Le recours au forfait jours annuel nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. 
Cette convention devra préciser la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention pourra faire l’objet d’un avenant ou de stipulations au sein du contrat de travail. 

Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte 


La convention HCR prévoit une convention de forfait en jours annuelle qui ne peut dépasser 218 jours de travail par an. Ce nombre comprend la journée de solidarité. 

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour un salarié bénéficiant de droits complets à congés payés.

Le plafond pourra être réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et en cas d’absence assimilée ou non à du temps de travail effectif.  

Attention : L’article de l’avenant de la Convention HCR relatif à ces modalités de décompte a été étendu sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Par conséquent, avant de recourir au forfait jour au sein de votre entreprise, il conviendra de conclure un accord d’entreprise. 

Le décompte des jours travaillés se fait par demi-journée ou journée.

Ce décompte est réalisé par le salarié lui-même sur la base d’un système auto déclaratif dans lequel il devra faire apparaître les éléments suivants :

  • le nombre et la date des journées travaillées ;
  • le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, etc.) ;
  • le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.


Les jours de repos sont pris en accord avec l’employeur.

Conformément aux dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire contenues dans la Convention HCR, les cadres au forfait jour ne peuvent pas travailler plus de six jours par semaine.  

Le suivi du temps de travail 


En tant qu’employeur, il conviendra de suivre régulièrement l’organisation du travail du cadre au forfait jours, et notamment s’assurer qu’il bénéficie bien du droit au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire. 

Pour cela, il faudra procéder à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et le nombre de jours travaillés.

Chaque salarié soumis au forfait jour bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

D’autre part, au regard des conclusions du suivi régulier de l’organisation du travail fait par l’employeur, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer cette organisation et la charge de travail.  

Le droit à la déconnexion 


Le salarié soumis à une convention de forfait jours bénéfice, conformément aux dispositions de la Convention HCR, d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. 

A cet effet, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Cette disposition est étendue sous réserve d’être complétée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la fixation par l’employeur lui-même des modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

La renonciation à des jours de repos


Conformément aux dispositions de la Convention HCR, les cadres soumis au forfait jour ne sont pas tenus de travailler au-delà de 218 jours par an. 

Mais ces salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an. 

Ils doivent recueillir l’accord de l’employeur.

Cette renonciation devra faire l’objet d’un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

  • 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
  • 25 % pour les jours suivants.


Quoiqu’il en soit, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Suivi du recours au forfait annuel en jours 


Les représentants du personnel présents dans l’entreprise doivent être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le Cabinet se tient naturellement à votre disposition si vous souhaitez un accompagnement relatif aux conventions de forfait jours dans votre entreprise soumise à la Convention HCR.