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Débauchage : est-ce que je peux solliciter les salariés de mon concurrent ?

En principe, vous êtes libre de solliciter les salariés de votre concurrent pour qu’ils rejoignent votre entreprise. Cependant, cette pratique peut être considérée comme du débauchage si elle est effectuée de manière déloyale, c’est-à-dire si vous utilisez des moyens déloyaux pour convaincre les salariés de votre concurrent de quitter leur entreprise.

Vous pouvez donc solliciter les salariés de votre concurrent, mais il est important de respecter les règles de la concurrence loyale.

Quand est-ce que je fais du débauchage sanctionnable ?

Le débauchage est une pratique de concurrence déloyale qui consiste à :

  • essayer de recruter les employés d’une entreprise concurrente,
  • avec pour effet de désorganiser cette entreprise.

– L’existence d’une démarche active initiée par le nouvel employeur

Sur la première condition, la jurisprudence insiste sur plusieurs critères. Tout d’abord la société qui se dit victime de débauchage doit rapporter la preuve d’actes positifs de démarchage de ses salariés par le nouvel employeur.

Ensuite, on ne peut pas parler de « débauchage » en cas de recrutement d’un salarié dont le contrat a été rompu à l’initiative de l’employeur primitif lui-même.

On ne peut pas non plus parler de débauchage si le départ presque concomitant de plusieurs salariés résulte du climat social dégradé régnant chez l’employeur primitif.

Enfin, la thèse du débauchage est également condamnée si les embauches ont eu lieu à la suite soit de petites annonces parues dans la presse locale, soit sur l’initiative d’employés qui s’étaient adressés spontanément au nouvel employeur.

– L’existence d’un effet de désorganisation pour ce dernier.

La désorganisation existe quand l’entreprise est perturbée au point de ne plus être en mesure d’opérer normalement sur le marché et d’honorer les obligations qu’elle avait contractées envers ses clients.

La désorganisation implique également que l’employeur primitif ne puisse pallier facilement le mouvement de départ qui l’affecte et qu’il peine à recruter des remplaçants.

Est-ce que je peux solliciter mes anciens collègues ?

Si votre concurrent est votre ancien employeur, les règles en matière de débauchage s’appliquent mais il convient également de prendre quelques précautions supplémentaires.

Vous pouvez embaucher vos anciens collègues dans votre nouvelle entreprise, à condition que cela ne constitue pas une violation de votre contrat de travail antérieur. Deux clauses sont particulièrement pertinentes.

Si vous avez signé une clause de non-concurrence avec votre employeur précédent, vous devez respecter les termes de cette clause, qui peut vous interdire de travailler pour une entreprise concurrente pendant une période déterminée. Dans ce cas, vous devez attendre la fin de cette période avant de rejoindre une entreprise concurrente, sauf si vous obtenez l’accord de votre ancien employeur.

En outre, votre contrat peut contenir une clause de non-sollicitation. Une clause de non-sollicitation interdit à un employé de solliciter les clients ou les fournisseurs de son ancien employeur pendant une période déterminée après son départ de l’entreprise. Cette clause vise à protéger les intérêts de l’entreprise en empêchant un employé de s’approprier la clientèle ou les fournisseurs de l’entreprise.

La clause de non-sollicitation peut également s’appliquer aux salariés qui quittent l’entreprise pour créer leur propre entreprise, afin de les empêcher de solliciter les clients ou les fournisseurs de leur ancienne entreprise au profit de leur nouvelle entreprise.

Comment être certain de ne pas prendre de risque ?

Si vous avez des projets d’embauche et craignez de vous approcher des limites légales de la concurrence loyale, n’hésitez pas à nous solliciter. Nous pourrons vous conseiller sur votre processus de recrutement et vous aider à sécuriser le développement de votre équipe.

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Concurrence déloyale – suis-je en tort ?

La concurrence est généralement considérée comme bénéfique pour les consommateurs, les entreprises et l’économie en général. Elle encouragerait l’innovation et permettrait une meilleure qualité de produits et services et des prix plus bas.

La concurrence est donc encouragée et protégée par la loi française. En revanche, certaines pratiques qui faussent ou limitent la concurrence sont interdites. Plus précisément, la loi interdit la « concurrence déloyale » qui désigne un ensemble de pratiques commerciales abusives d’une entreprise envers une ou plusieurs autres entreprises.

Les 4 infractions de concurrence déloyale les plus courantes

Le « parasitisme » en droit des affaires

Le parasitisme est une notion juridique qui désigne une situation dans laquelle une entreprise profite indûment de la notoriété, de la réputation ou des investissements d’une autre entreprise pour se développer sans consentement ni participation de cette dernière.

Cette pratique peut prendre différentes formes, telles que la copie d’un produit, le plagiat d’un nom de marque ou d’un logo, l’imitation de l’emballage d’un produit, ou encore la reprise des publicités et des campagnes de communication d’un concurrent.

Un exemple de cas de parasitisme est celui de la Manif Pour Tous, qui a été condamnée pour avoir repris les codes visuels et hashtags d’une campagne publicitaire de la SPA, sans l’autorisation de cette dernière. La Manif Pour tous a été condamnée à payer 15.000 euros à la SPA.

Ce type de pratique peut entraîner des conséquences juridiques négatives pour l’entreprise contrevenante, notamment des amendes, des dommages et intérêts, voire des sanctions pénales. Il est donc important de comprendre les règles en matière de parasitisme pour éviter toute conséquence négative sur l’activité de son entreprise.

La contrefaçon en droit des affaires

La contrefaçon est une pratique illégale qui consiste à fabriquer, distribuer ou vendre des produits qui portent une marque, un brevet ou un droit d’auteur sans l’autorisation du titulaire de ces droits. Elle peut entraîner des conséquences économiques importantes pour les entreprises titulaires des droits contrefaits, telles que la perte de revenus, la dégradation de leur image de marque ou encore des risques pour la sécurité des consommateurs.

La contrefaçon ne concerne pas que des marques peu connues condamnées pour la reproduction de modèles de maques célèbres et chères. Par exemple, Louis Vuitton a été condamné à verser 800.000 euros de dommages et intérêts à une designer pour avoir utilisé un fermoir de sa création sans son autorisation.

La contrefaçon peut entraîner des conséquences juridiques négatives pour l’entreprise contrevenante, notamment des amendes, des dommages et intérêts, ou même des sanctions pénales. Les entreprises doivent donc être conscientes des risques juridiques liés à la contrefaçon et prendre des mesures pour protéger leurs droits de propriété intellectuelle. Il est important de respecter les lois en matière de contrefaçon pour éviter toute conséquence négative sur l’activité de son entreprise.

La désorganisation en droit des affaires

La désorganisation est une notion juridique qui fait référence à une pratique déloyale qui vise à perturber le fonctionnement d’une entreprise concurrente en créant des obstacles ou des difficultés dans ses activités normales. Cette pratique peut prendre plusieurs formes, telles que l’obstruction de l’accès aux ressources essentielles pour l’entreprise, la diffusion de fausses informations sur l’entreprise ou ses produits, ou encore la perturbation des relations commerciales entre l’entreprise et ses partenaires.

L’un des actes de désorganisation les plus connus consiste à lancer une campagne de débauchage du personnel d’un concurrent ou de sa clientèle.

Par exemple, des sociétés concurrentes de la SNCF, créées par un ancien cadre de la SNCF, ont été condamnées pour y avoir débauché 16 salariés, quand bien même ces derniers ne représentaient qu’une faible partie de l’effectif de la SNCF.

Le dénigrement en droit des affaires

Le dénigrement est une pratique déloyale qui consiste à tenir des propos ou à diffuser des informations mensongères ou trompeuses à propos d’une entreprise ou de ses produits ou services, dans le but de nuire à sa réputation et à son image de marque.

Le dénigrement peut prendre différentes formes, telles que la diffusion de fausses rumeurs, la publication de commentaires diffamatoires ou malveillants sur les réseaux sociaux ou les forums en ligne, ou encore la diffusion de publicités comparatives trompeuses qui présentent l’entreprise ou ses produits de manière négative.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur la manière dont vous communiquez au sujet de vos concurrents, auprès du public mais également sur vos réseaux sociaux par exemple.

Par exemple, la start-up Matera qui fait concurrence aux syndics de copropriété professionnels a été condamnée à verser 70.000 €uros à plusieurs syndics parce que sa campagne de publicité les dénigrait.

Si vous avez une stratégie de développement dont vous pensez qu’elle peut flirter avec la concurrence déloyale, nous vous invitons à nous consulter avant de la mettre en œuvre. De même, si vous estimez qu’un de vos concurrents fait preuve de concurrence déloyale, nous pouvons étudier ensemble le meilleur moyen de le faire cesser et d’obtenir réparation.

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La Convention HCR et les durées de préavis pour la rupture de contrat de travail

La Convention Hôtels Cafés et Restaurants prévoit des règles particulières dans de multiples domaines, parmi lesquels le préavis dont bénéficient les salariés au moment de la rupture de leur contrat de travail.

Qu’est-ce que le préavis ? Quelles sont les durées fixées par la Convention HCR en fonction du mode de rupture du contrat de travail ? Est-ce qu’il est possible de ne pas faire exécuter ce préavis ?

Comprendre le préavis

Lorsqu’une des parties au contrat de travail décide de mettre un terme à la relation de travail, une période de préavis doit être respectée.

Le préavis correspond à une période donnée entre la notification de la rupture de contrat de travail et sa mise en application effective.

Cette période est obligatoire et ne peut pas être renoncée à l’avance, conformément au Code du travail.

Toutefois, il existe des cas spécifiques où le préavis ne peut pas être effectué, tels que:

Les obligations des parties pendant la période de préavis

Pendant cette période, le contrat de travail continue à être en vigueur.

Le salarié doit rester disponible pour son employeur, tandis que ce dernier doit continuer à fournir du travail au salarié et à verser sa rémunération.

Il est important de se conformer à ces obligations pour éviter toute conséquence légale négative.

Les règles spécifiques prévues par la Convention HCR en matière de préavis

Attention: les durées de préavis sont encore différentes en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Qualification du salarié Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 15 jours 1 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Important: La Convention HCR précise que le salarié démissionnaire doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

La durée du préavis en cas de licenciement du salarié

Le salarié est également tenu d’accomplir un préavis en cas de licenciement.

Le préavis ne s’appliquera pas s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou encore pour inaptitude.

Il ne s’appliquera pas non plus en cas de dispense par l’employeur ou de force majeure.

Comme pour le préavis prévu en cas de démission, la durée du préavis prévue par la Convention HCR varie en fonction de l’ancienneté et de la qualification du salarié. La durée est la même en cas de mise à la retraite d’un salarié par l’employeur.

Qualification du salarié Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

A savoir: l’ancienneté du salarié s’apprécie à la date du prononcé du licenciement.

Important: sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la Convention prévoit également la possibilité, pour les salariés à temps complet licenciés, de s’absenter pour chercher un emploi, dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé.

Ces heures doivent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

A défaut de cet accord, ces heures seront fixées alternativement un jour par l’employeur, un jour par le salarié, à condition d’être prises en dehors des heures de service des repas à la clientèle.

Si le salarié licencié trouve du travail au cours de la période de préavis, il perd ce droit à s’absenter pour la recherche d’un emploi.

Attention: ces périodes d’absence pour recherche d’emploi ne doivent pas donner lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

La jurisprudence a précisé que c’est la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié qui fixe le point de départ du préavis.

La durée du préavis en cas de départ volontaire à la retraite par le salarié

Le salarié remplissant les conditions peut également décider de partir volontairement à la retraite, auquel cas il doit également respecter un préavis.

La durée de ce préavis est également prévue par la Convention HCR, mais le Code du travail prévoit parfois des durées de préavis plus favorables que celles prévues dans la Convention, auquel cas ce sont alors ces dernières qui trouveront à s’appliquer, car plus favorables au salarié.

A savoir: dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, c’est le salarié qui est à l’origine de la rupture de son contrat. La durée qui trouvera à s’appliquer entre celle fixée par la Convention ou le Code du travail sera la durée la plus courte.

Ainsi, le salarié pourra être libéré dans les meilleurs délais.

En application de ces différentes dispositions, la durée du préavis en cas de départ volontaire à la retraite est la suivante:

Qualification du salarié Moins de 6 mois Entre 6 mois et moins de 2 ans Supérieure ou égale à 2 ans
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Cadres 1 mois 2 mois * 2 mois

* en application du Code du travail

* en application du Code du travail

A savoir: tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour partir à la retraite devra en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

1. Est-il possible de dispenser le salarié de sa période de préavis ?

Il est possible de dispenser le salarié de son préavis.

Le salarié ne peut pas refuser cette dispense.

Si vous décidez de dispenser votre salarié d’effectuer son préavis, il faudra alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis, équivalente à la rémunération qu’il aurait dû percevoir en accomplissant ce préavis.

Cette indemnité se cumule avec l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité n’est pas due si le salarié a commis une faute grave.

Le salarié peut également demander à ne pas exécuter ce préavis. Vous êtes alors libre d’accepter ou de refuser cette demande.

En cas d’acceptation, le salarié ne pourra pas réclamer le versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Si vous refusez, le salarié sera dans l’obligation d’effectuer son préavis. S’il ne l’exécute pas, il pourra être condamné au versement d’une indemnité compensatrice au profit de son employeur.

En cas de difficulté dans l’accomplissement du préavis de vos salariés sous la Convention HCR, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner.

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La prise en compte des temps de trajet des salariés itinérants : revirement de jurisprudence de la Cour de cassation

Cette position a vocation à être progressivement remise en cause par la Cour de cassation, pour les salariés itinérants, dans une perspective d’alignement avec la jurisprudence européenne en la matière.

Quel est le principe en matière de temps de déplacement ?

Aux termes des dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile et le lieu « habituel » de travail ainsi que le trajet inverse ne constituent pas un temps de travail effectif. Ce temps n’intègre donc pas le calcul de la durée du travail et il n’est pas indemnisé, ni rémunéré.

Important : dans le cadre des astreintes effectuées par les salariés, le temps de déplacement fait partie intégrante de l’intervention du salarié et doit donc être décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Si le lieu sur lequel le salarié se rend n’est pas un lieu « habituel » de travail mais un lieu d’exécution du contrat de travail (par exemple un salarié amené à travailler sur différents chantiers), ce temps de trajet n’est pas non plus décompté ni rémunéré, sauf s’il coïncide avec l’horaire de travail du salarié.

Attention : Si ce temps de trajet vers le lieu d’exécution du contrat de travail venait à excéder le temps normal de trajet que le salarié effectue entre son domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière doit impérativement être accordée au salarié concerné.

Quelle est la spécificité du temps de déplacement des salariés itinérants ?

Il est rapidement apparu que les dispositions légales n’étaient pas adaptées aux salariés itinérants qui n’ont pas de lieu de travail habituel.

Dans un premier temps, la Cour de cassation a indiqué que pour les salariés itinérants, le temps de déplacement entre leur domicile et le site du premier client et le temps de trajet entre le site du dernier client et leur domicile devait faire l’objet d’une contrepartie quand il dépassait le temps de trajet normal.

Il restait alors à préciser ce qui constituait un temps de trajet normal, qui était alors défini par l’employeur.

La Cour de cassation avait fini par préciser que l’agence de rattachement du salarié itinérant pouvait constituer son lieu de travail habituel, à condition qu’elle se situe à une distance raisonnable du domicile du salarié, afin de déterminer le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail des salariés concernés.

Si la Cour de cassation tentait d’adapter au mieux les dispositions légales à la situation particulières des salariés itinérants, il n’en reste pas moins que cette position était contraire aux décisions rendues au niveau européen.

En effet, selon la Cour de Justice de l’Union Européenne, les temps de déplacement quotidien des salariés itinérants constituent du temps de travail.

Finalement par un premier arrêt en date du 23 novembre 2022, la Haute Juridiction a procédé à un revirement de jurisprudence, en s’alignant sur les décisions européennes.

Ainsi, elle a considéré que les temps de déplacement accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites de ses premiers et de ses derniers clients constituaient du temps de travail effectif, dès lors que ce salarié devait se tenir à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

En l’occurrence, au cours de ses trajets, le salarié continuait d’exercer ses fonctions en utilisant un kit main libre et restait totalement disponible pour son employeur.

La Cour de cassation a confirmé et précisé sa position par un nouvel arrêt en date du 1er mars 2023.

En l’espèce, il était question d’un salarié itinérant qui réalisait des opérations de maintenance chez des clients selon un planning prévisionnel. Pour accomplir ses missions, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients.

Le salarié avait formé des demandes de rappels de salaires, notamment au titre d’heures supplémentaires. Il avait été débouté de ses demandes par la Cour d’appel.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel et confirme et précise sa jurisprudence concernant les temps de trajet des salariés itinérants : selon elle, si lors de ses temps de déplacement accomplis entre son domicile et les premiers et derniers sites de ses clients, le salarié utilise un véhicule de service et se tient à la disposition de son employeur, ses temps de trajet devront être décomptés de son temps de travail effectif. Ces temps de trajets intègreront donc le décompte du temps de travail effectué par le salarié, ils pourront déclencher le paiement d’heures supplémentaires et le salarié devra être rémunéré pour ces temps de trajet.

La position de la Cour de cassation apparaît donc maintenant clairement : tout salarié demeurant à la disposition de son employeur au cours de ses trajets au départ ou au retour de son domicile pourront intégrer le temps de travail effectif.

Pour déterminer si le salarié reste à la disposition de son employeur, il conviendra d’analyser avec précision les modalités de son trajet : est-ce qu’il conduit un véhicule de service contenant du matériel de son employeur, est-ce qu’il est amené à contacter des clients au cours de son trajet ou à répondre à des sollicitations…

Attention : il conviendra de veiller scrupuleusement aux temps de trajet de vos salariés itinérants.

Si vos salariés n’ont pas de lieu de travail fixes et se rendent directement de leur domicile chez un client, il faudra vous assurer que ce dernier reste libre durant ces temps de déplacement.

Si le salarié utilise un véhicule de service, transporte des collègues ou du matériel professionnel, ou encore s’il doit rester à votre disposition durant l’intégralité de ces trajets, ils risquent d’être considéré comme du temps de travail effectif, ce qui aura pour conséquence de comptabiliser ces temps de trajet dans le décompte de la durée du travail effectuée par le salarié et pourra amener ce dernier à accomplir des heures supplémentaires, que vous devrez rémunérer avec majoration.

Plus largement, les temps de trajet accomplis par le salarié devront dans ce cas être rémunérés également comme du temps de travail.

Nous vous recommandons donc vivement de rester vigilants quant aux modalités des déplacements de vos salariés.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ces modalités de déplacement, mais également en cas de sollicitations formées par vos salariés à ce sujet.

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Les congés exceptionnels sous la Convention SYNTEC

La loi et les conventions collectives prévoient des congés exceptionnels en fonction des faits marquants survenant dans la vie des salariés. Il convient de reprendre les congés accordés aux salariés soumis à la Convention SYNTEC.

Modalités des congés exceptionnels

Ces congés correspondent à des autorisations d’absences exceptionnelles du salarié pour des événements familiaux. Ces jours de congés sont accordés en plus des congés payés dont bénéficient les salariés et ne doivent donc pas entraîner de baisse de sa rémunération. L’ensemble des salariés en bénéficient, peu importe leur ancienneté ou leur classification. Il est impossible de refuser au salarié de bénéficier de ces congés spécifiques.

Durée des congés exceptionnels dans la Convention SYNTEC

Le congé pour mariage ou PACS

En cas de mariage ou de PACS, le salarié soumis à la Convention SYNTEC se voit accorder 4 jours ouvrés pour son propre mariage et 1 jour ouvré pour le mariage d’un de ses enfants.

Le congé d’adoption ou de naissance

En cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de trois jours ouvrés. Les pères de famille bénéficient, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.

Le congé maternité et le congé paternité dans la convention Syntec

La Syntec a adopté en 2014 un accord sur l’égalité hommes-femmes venant apporter de nombreuses précisions sur le congé maternité et paternité. Cet accord prévoit un congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour le père, durant lequel le salarié bénéficiera d’indemnités de la sécurité sociale qui seront complétées par son employeur, pour que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant cette période.

Pour pouvoir bénéficier de ces avantages, il faudra justifier de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé se cumule avec le congé de naissance et dure 25 jours calendaires. La Convention SYNTEC prévoit également la possibilité pour les salariés conjoints d’une femme enceinte de s’absenter pour assister à 3 examens médicaux avec leur femme.

Il s’agit d’une absence rémunérée. Elle est accordée au conjoint, au concubin ou partenaire lié par le PACS à la femme enceinte. S’agissant du congé maternité, les dispositions conventionnelles rappellent qu’il s’agit de temps de travail effectif, ouvrant droit à congés payés, à des droits de formation et au cumul de l’ancienneté.

La salariée enceinte bénéficiant de plus d’un an d’ancienneté conserve le maintien intégral de rémunération pendant toute la durée légale du congé maternité. Elle est également rémunérée lors de ses absences liées à des consultations obligatoires pour le suivi de sa grossesse. La salariée enceinte bénéficie également d’une réduction de son temps de travail de 20 minutes par journée à partir du troisième mois de grossesse, puis de 30 minutes par journée à partir du cinquième mois. Cette réduction du temps de travail est rémunérée.

Pour les salariées enceintes placées en forfait jour, il faudra s’assurer que leur amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le congé pour enfant malade

La Convention SYNTEC prévoit dans ce cas que les entreprises doivent prendre des mesures permettant aux salariés de s’absenter pour soigner leur enfant malade de plus de 12 ans. En l’absence de dispositions conventionnelles plus précises, il conviendra de prendre en compte les dispositions légales, qui prévoient un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident de :

  • 3 jours pour un enfant de moins de 16 ans
  • 5 jours pour un enfant de moins de un an ou si le ou la salariée a en charge 3 enfants ou plus de moins de 16 ans

Pour bénéficier de ces congés, le salarié devra fournir un certificat médical.

Le congé pour tests militaires

La Convention SYNTEC prévoit la possibilité pour les salariés de s’absenter pour des tests préliminaires militaires obligatoires. Le remboursement de ces journées d’absences est alors limitée à trois jours ouvrés et le salarié devra fournir une convocation.

Le congé en cas de deuil ou de décès dans la convention SYNTEC

La Convention SYNTEC prévoit des congés spécifiques en cas de perte d’un proche :

  • 2 jours ouvrés pour assister aux obsèques de son conjoint ou de ses enfants
  • 2 jours ouvrés pour les obsèques de ses ascendants
  • 1 jour ouvré pour les obsèques de ses collatéraux
  • 1 jours ouvré pour les obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère

Ces congés s’ajoutent aux congés prévus par la loi :

  • 5 jours pour le décès d’un enfant
  • 7 jours ouvrés si l’enfant a moins de 25 ans
  • 7 jours ouvrés si l’enfant était lui-même parent
  • 7 jours ouvrés pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
  • 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père

Ces congés devront être pris par le salarié dans la période où l’événement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Le salarié devra informer son employeur de son absence et lui remettre un certificat de décès.

En plus de ces jours, le Code du travail prévoit un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être fractionné. Le salarié peut prendre ce congé sous un an après le décès de l’enfant.

Si le salarié est en déplacement au moment où le décès survient, la Convention SYNTEC prévoit un retour facilité du salarié. Ainsi, en cas de décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant au premier degré, le salarié sera rapatrié aux frais de l’entreprise.

Le Cabinet DESRUMAUX pourra vous accompagner si vous rencontrez des difficultés relatives à ces jours de congés spécifiques dans votre entreprise, pour vous expliquer au mieux leurs particularités.

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L’avantage en nature repas dans la convention HCR

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration présente de nombreuses particularités

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration présente de nombreuses particularités, parmi lesquelles celle de l’avantage en nature repas qui doit être accordé aux salariés, dans des conditions bien précises, qu’il convient de reprendre.

Qu’est ce que l’avantage en nature repas prévu dans le secteur HCR ?

Les entreprises soumises à la Convention HCR doivent faire bénéficier leurs salariés d’un avantage en nature repas obligatoire.

Ainsi, les salariés doivent être nourris par l’employeur ou recevoir une indemnité compensatrice, à deux conditions :

  • L’établissement doit être ouvert à la clientèle au moment des repas ;
  • Le salarié doit être présent à ce moment.

Dès que des salariés remplissent ces deux conditions, ils sont concernés par cette obligation, peu importe leur qualification, leur niveau de salaire ou leur durée de travail.

La jurisprudence a apporté certaines précisions pratiques à ces conditions.

Ainsi, le veilleur de nuit qui prend son service à 20 heures est en droit de prétendre à une indemnité de repas. IL ne peut être opposé au salarié le fait qu’il est ne mesure de dîner avant sa prise de service.

Il conviendra donc de prendre en compte les heures normales de repas pour savoir à quels salariés accorder cet avantage en nature.

A savoir : un salarié qui refuse de prendre le repas fourni par son employeur pour motif personnel ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice.

Important : dans le secteur HCR, l’usage veut qu’un salarié travaillant plus de 5 heures par jour bénéficie de deux repas par jour. S’il travaille moins de 5 heures par jour, un seul repas peut lui être accordé.

Attention : cette obligation concerne bien l’ensemble des entreprises soumises à la convention HCR, même si elles ne disposent pas de restaurant. Ainsi, un hôtel qui n’a pas de restaurant en son sein devra tout de même respecter cette obligation.

Comment remplir cette obligation ?

Vous avez le choix entre deux options :

  • Soit vous donnez un repas aux salariés concernés;
  • Soit vous leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis.

Important : l’URSSAF fixe le minimum des avantages en nature repas chaque année, mais un accord d’entreprise peut parfaitement venir fixer un autre montant.

Cette indemnité ne sera cependant pas traitée comme un avantage en nature.

Comment évaluer le montant de l’avantage en nature repas HCR ?

La valeur des avantages en nature repas est fixée chaque année par l’URSSAF.

Au 1er janvier 2023, elle est fixée de la manière suivante :

  • 4,01 €uros pour un repas;
  • 8,02 €uros pour deux repas.

Ce montant constitue une valeur minimum garantie utilisé pour le calcul des cotisations sociales.

Le salarié et l’employeur peuvent très bien prévoir un montant moins important, mais c’est la valeur fixée par l’URSSAF qui sera utilisée pour le calcul des cotisations sociales.

Le montant de l’avantage en nature qui sera indiqué sur le bulletin de salaire du salarié dépendra du nombre de jours travaillés par ce dernier et du nombre de repas dont il aura bénéficié.

Attention : en cas d’arrêt maladie du salarié ou autre absence, il faudra diminuer la valeur des indemnités repas du salaire en fonction du nombre de jours d’absences. Il en sera de même en cas de congés pris par le salarié : aucun repas ne devra être comptabilisé puisque le salarié n’est pas présent. Le bulletin de salaire ne doit faire figurer aucune indemnité de repas pendant l’absence d’un salarié.

Attention : l’avantage en nature des salariés en apprentissage est de 75% de la valeur retenue pour les autres salariés, ce qui représente 3 €uros au titre de l’année 2023.

Mais si vous faîtes le choix de verser l’indemnité compensatrice à l’apprenti, il devra percevoir l’intégralité de la somme.

Comment évaluer l’avantage en nature repas pour le calcul du salaire ?

Pour les salariés rémunérés au SMIC : l’avantage en nature ne doit pas être déduit du salaire en espèces à verser.

Pour le calcul des cotisations, c’est la valeur fixée par l’URSSAF qui devra être prise en compte, soit 4,01 €uros pour l’année 2023. Cette somme devra ensuite être déduite pour calculer le salaire net à payer.

Pour les salariés avec un salaire supérieur au SMIC : la valeur des repas pourra être déduite du salaire.

Il est possible que les parties se mettent d’accord pour un montant précis, généralement inférieur à celui fixé par l’URSSAF. Néanmoins, pour le calcul des cotisations, c’est bien le montant fixé par l’URSSAF qui sera pris en compte.

Exemple : les parties ont convenu d’un salaire fixé à 1.800 €uros, repas compris. Les avantages en nature ont été fixé à 2 €uros par les parties.

Le salarié bénéficie de 40 repas sur le mois, soit 80 €uros.

Son salaire brut sera de 1.720 €uros.

Mais le salaire soumis à cotisations sera de 1.880,4 €uros : 1720 + (40 * 4.01) = 1,880.4 €uros.

Si vous souhaitez effectuer ce type de négociation avec vos salariés, il conviendra de prendre cette nuance en compte.

Comment l’indemnité compensatrice est-elle prise en compte dans le salaire ?

Si vous choisissez de verser à vos salariés une indemnité compensatrice plutôt que de leur donner un repas, vous devez savoir que cette indemnité n’est pas un avantage en nature : le minimum fixé par l’URSSAF ne constitue donc pas un minimum obligatoire pour le calcul des cotisations, il vous est donc possible d’accorder une somme inférieure à vos salariés et c’est cette somme qui sera soumise à cotisations.

Attention : pour les salariés percevant le SMIC, une telle solution n’est pas envisageable.

En effet, pour ces derniers, il est imposé par le texte conventionnel de ne pas déduire la valeur des avantages en nature repas. Pour assurer l’égalité entre ceux qui sont nourris et ceux qui ne le sont pas, il conviendra de verser à ces derniers une indemnité compensatrice de repas calculée sur la base d’une fois le minimum garanti par jour (soit 4.01 €uros en 2023).

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner et vous conseiller si vous rencontrez des difficultés dans la gestion de cet avantage.