La période d’essai d’un CDI peut être interrompue par l’employeur et le salarié sans motif. La procédure est très encadrée, cependant elle peut être effectuée rapidement.
La rupture d’une période d’essai en CDI
Lorsqu’un contrat en CDI est conclu entre un employeur et un salarié, une période d’essai peut être mise en place au début du contrat. Elle permet à l’employeur d’effectuer un test du salarié afin de s’assurer que celui-ci correspond au poste qui lui est confié.
Elle permet également au salarié de vérifier que son poste lui convient.
Si lors de la période d’essai, l’employeur ou le salarié souhaite donner fin au contrat, il pourra le faire sans motif.
Les conditions de la période d’essai en CDI sont exposées précisément dans le contrat de travail : durée, conditions de renouvellement.
En effet, dans certains cas, la période d’essai d’un salarié peut être prolongée. En effet, si le salarié a été absent durant sa période d’essai pour arrêt de travail, congés sans solde ou congés payés. Ainsi, une période d’essai peut être prolongée tout comme elle peut être rompue.
La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI
La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI est plus souple qu’une procédure de licenciement. Celle-ci peut d’ailleurs être engagée par l’employeur comme par le salarié.
La rupture d’une période d’essai n’a pas les mêmes règles qu’un licenciement. En effet, elle n’a pas besoin de revêtir d’un motif ou d’un formalisme particulier. Aussi, aucune indemnité de rupture ne sera versée.
Il convient toutefois de respecter quelques règles de procédure :
Le délai de prévenance
Un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur comme par le salarié. En effet, celui-ci la partie souhaitant mettre fin à une période d’essai doit prévenir l’autre partie dans un délai qui diffère selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise :
Pour l’employeur :
- 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
- 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’1 mois ;
- 1 mois si la présence du salarié est supérieure à 3 mois.
L’employeur est tenu de respecter ces délais. Auquel cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis à son salarié, si ce délai n’est pas respecté. L’indemnité compensatrice doit correspondre au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.
Pour le salarié :
- 24h si sa présence est inférieure à 8 jours ;
- 48h si sa présence est supérieure à 8 jours.
Les formalités administratives à respecter
Les formalités administratives que doit respecter un employeur lors d’une rupture de période d’essai sont identiques à celles d’une procédure classique de fin de contrat. L’employeur devra donc remettre au salarié : un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi pour l’ouverture des droits à une allocation chômage et un reçu pour solde de tout compte.
La rupture abusive d’une période d’essai
Le salarié qui s’oppose à la rupture de sa période d’essai pourra saisir le Conseil de Prud’hommes. La justice vérifiera alors que la période d’essai n’a pas été rompues pour des raisons discriminatoires, abusives ou irrégulières.
Un employeur mettant injustement fin à une période d’essai peut être lourdement sanctionné. Celui-ci devra prouver qu’il a mis fin à une période d’essai pour insuffisance des compétences et des capacités professionnelles du salarié.
