Contrat de travail dans la restauration

Quels sont les différents contrats de travail existant dans le secteur de la restauration ?

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, il peut aussi être conclu à temps partiel.

S’agissant des contrats de travail à durée déterminée, le secteur de la restauration bénéficie d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique, adapté à ses spécificités : le CDD d’extra.

Qu’est ce qu’un CDD d’extra ?

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Il peut être amené à occuper un emploi sur une période allant de quelques heures à  plusieurs journées consécutives.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation.

Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée.

Les employeurs doivent donc rester vigilants sur la durée d’embauche de leurs extras.

Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d’un commun accord au moment de l’embauche. Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie à laquelle il appartient (minimum conventionnel couramment qualifié de SMIC hôtelier), ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

A la fin du contrat, l’extra perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail conclu dans le secteur de la restauration ?

Qu’il soit conclu à titre déterminé ou indéterminé, le contrat de travail est établi par écrit, en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit, à la prise du travail, ou au plus tard dans les 48 heures.

Le contrat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

• Référence aux textes conventionnels et accords d’entreprise et règlement intérieur quand il existe
• Immatriculation, nom, identité juridique de l’entreprise, siège social
• Lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)
• Fonction, statut, nature de l’emploi, niveau et échelon de la grille de classifications
• Rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti
• Identité du salarié selon les dispositions légales
• Durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière
• Période d’essai
• Date et heure d’embauche
• Nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance
• Durée du congé payé.

Si le contrat signé est un contrat de travail à durée déterminé, il devra également préciser :

• Lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé
• Lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement
• Lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu
• La désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l’article L. 231-3-1 du code du travail.

Dès son entrée dans l’entreprise, chaque salarié doit être informé de l’existence de la convention collective, ainsi que de règlement intérieur et des accord d’entreprises, dès lors qu’ils existent.

Quelle est la durée de la période d’essai prévue dans un contrat de travail dans le secteur de la restauration ?

La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai varie en fonction de la classification du salarié :

Comment est fixée la rémunération dans la restauration ?

La convention collective HCR fixe des salaires minima, également qualifiés « SMIC hôtelier », qui varie en fonction de la position de chaque restaurateur.

Si le salaire est fixé librement, ce SMIC hôtelier doit être respecté.

A partir du 1^er avril 2022, le SMIC hôtelier est fixé comme suit :

Heures supplémentaires dans le secteur de la restauration : quelles règles ?

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont majorées de la façon suivante :

• 10% pour les heures effectuées entre la 36^ème et la 39^ème heure ;
• 20 % pour les heures effectuées entre la 40^ème et la 43^ème heure ;
• 50 % pour les heures effectuées à partir de la 44^ème heure.

Cette majoration vaut pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur la semaine.

Attention : dans les entreprises appliquant un dispositif d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont majorées de 10%
• Les heures supplémentaires entre 1791 heures et 1928 heures sont majorées de 20%
• Les heures supplémentaires entre 1929 heures et 1973 heures sont majorées de 25%
• Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures sont majorées de 50%

Ces majorations sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (au mois ou à l’année par exemple).

Il est également possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par la mise en place de repos compensateur de remplacement.

Combien de jours fériés sont accordés aux salariés travaillant dans la restauration ?

La convention collective HCR indique que les salariés présents dans le même établissement depuis plus d’un an bénéficient en plus du 1^er mai, de dix jours fériés légaux annuels.

Sur ces dix jours, six jours sont effectivement garantis : le salarié bénéficie de six jours chômés et payés, même si le salarié est en repos sur ces jours fériés ; ou compensés en temps ou indemnisés s’il a été amené à travailler.

Les quatre jours restants sont accordés selon les modalités suivantes :

• Le jour fériés est chômé, ce chômage ne devant entraîner aucune réduction de salaire
• Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie alors d’un jour de compensation ;
• Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.
  

Comment sont accordés les congés payés dans la restauration ?

Tout salarié employé qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à un mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Sont assimilés à une période de travail ouvrant droit à congé payé :

• Les repos compensateurs
• La période d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
• Les congés de formation
• Le congé maternité
• Les congés pour événements familiaux
• Les congés de formation économique, sociale et syndicale

La période de calcul pour le calcul des congés court du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

L’employeur établit le tableau des départs en congés en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché un mois avant le premier départ. Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Quelles sont les règles relatives à la démission du salarié dans le secteur de la restauration ?

Le salarié qui souhaite démissionner doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

Comment procéder au licenciement d’un salarié dans le secteur de la restauration ?

Les procédures de licenciement sont quant à elles identiques à celles prévues dans le Code du travail, la convention collective HCR ne prévoit aucune disposition particulières sur ces procédures.

En revanche, la convention collective prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, les salariés peuvent s’absenter pour recherche d’emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis, avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié. Ces heures sont fixées d’un commun accord ou à défaut alternativement, un jour par l’employeur, un jour par le salarié.

Ces heures doivent être prises en dehors des services des repas à la clientèle. Les parties peuvent s’entendre pour bloquer ces heures avant l’expiration du délai de préavis. Si le salarié licencié trouve un emploi pendant ces heures de recherche au cours de son préavis, il perd le bénéfice de ce droit, et ne peut plus s’absenter pour la recherche d’emploi. Enfin, ces absences pour recherche d’emploi ne peuvent donner lieu à réduction du salaire.

La durée de la période de préavis varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du salarié, comme suit :

La convention collective HCR prévoit également une indemnité de licenciement spécifique, en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront de l’indemnité suivante :

– 1/10^ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté ;

– 1/10^ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15^ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.