Au sein du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, il est courant de recourir à des contrats de travail de courte durée, couramment dénommés comme des contrats d’usage.
Afin de préparer l’arrivée du mois de mai et de ses jours fériés ainsi que l’arrivée de la saison estivale, il convient de revoir les précautions à prendre avec ce type de contrats.
Comment recourir au contrat d’extra ?
Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration fait partie des secteurs dans lesquels la loi admet le recours aux CDD d’usage, autrement appelé contrats d’extra.
Néanmoins, le recours à ces contrats ne peut pas être utilisé pour tous les types d’emplois.
Ce type de contrats ne peut donc pas concerner :
- Les postes administratifs (secrétariat, comptabilité ou juridiques par exemple)
- Les postes qui peuvent être pourvus en contrat de travail à durée indéterminée.
Quelles mentions doit contenir un contrat d’extra ?
Le contrat d’extra est une catégorie particulière de contrat de travail à durée déterminée.
En tant que tel, ce contrat doit contenir des mentions obligatoires, sous peine de risque de requalification du contrat de travail en contrat de travail en durée indéterminée.
Le contrat d’extra doit contenir les mentions suivantes :
– L’indication du motif de recours ainsi que les textes applicables : cette mention est obligatoire. Sans elle, le contrat risque d’être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Il faudra donc indiquer que vous avez recours à un CDD d’usage pour l’embauche d’un extra en raison de ma nature de votre activité, de son caractère et de l’usage selon ce poste ne peut être pourvu par un contrat de travail à durée indéterminée.
– La date du terme, avec une éventuelle clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
– La description du poste de travail ;
– La convention collective applicable, en l’occurrence la Convention HCR ;
– La durée de la période d’essai ;
– Le montant de la rémunération ainsi que sa composition ;
– Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l’organisme de prévoyance.
Quelles sont les précautions à prendre en application de la Convention HCR lors de l’embauche d’un extra ?
Au regard de la particularité du secteur d’activité auquel elle trouve à s’appliquer, la convention HCR prévoit des dispositions particulières en matière de contrat d’extra.
Il convient de bien prendre en compte ces dispositions conventionnelles avant d’engager un salarié avec ce type de contrat.
Sur la durée du contrat d’extra
La Convention HCR prévoit notamment qu’un extra qui se voit confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.
Il faudra qu’un contrat soit établi pour chaque vacation. Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, la Convention permet à l’employeur d’établir un seul bulletin de salaire récapitulatif. Ce dernier devra alors reprendre toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifié.
Sur le salaire de l’extra
La convention prévoit également que le salaire de l’extra ne pourra être inférieur ni au minima conventionnel de sa catégorie professionnelle, ni au montant de la rémunération qui serait perçue par un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée après sa période d’essai pour un même poste et pour les mêmes fonctions.
La convention HCR prévoit également que le salarié extra percevra une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue, peu importe la durée du contrat.
Quels sont les risques en cas de recours à un contrat d’extra ?
Le principal risque de ce type de contrat est celui de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Pour éviter ce risque, il convient de prendre certaines précautions.
D’abord, le contrat de travail de vos extras doit obligatoirement être établi par écrit et comporter les mentions énoncées ci-avant, en particulier celle relative à la définition précise du motif, sans quoi le contrat sera réputé à durée indéterminée.
Le contrat devra également être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.
Comme avec l’ensemble de vos salariés, il conviendra également de rester vigilant dans le cadre de l’exécution de ce contrat de travail : l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les éventuels usages prenant place dans votre entreprise trouveront également à s’appliquer aux extras.
Comment se termine un contrat d’extra ?
Le contrat d’extra prendra fin à l’issue du terme, sans qu’il ne soit nécessaire de réaliser de formalités particulières.
Le contrat peut également être rompu de manière anticipée, dans des cas limitativement prévus par la loi.
Conformément aux termes de la convention HCR et aux dispositions légales, le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés égale à 10 % des rémunérations perçues en cours de contrat, sauf s’il a pu bénéficier de congés payés durant sa période d’emploi. Cette indemnité devra lui être versée, sauf si le contrat se poursuit en contrat de travail à durée indéterminée.
En revanche, l’indemnité de précarité n’est pas due à l’issue de ce contrat.
