La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail. Ce mode de rupture est uniquement destiné aux salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupture peut être à l’initiative du salarié comme de son employeur.
Conditions préalables pour pouvoir avoir recours à une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle doit intervenir d’un commun accord entre les parties. L’employeur comme le salarié ne peuvent imposer ce mode de rupture.
Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée dans les hypothèses suivantes :
- Lorsqu’elle est conclue dans des conditions frauduleuses ;
- Lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
- Lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
- Lorsque cette rupture vise à contourner les garanties accordées au salarié en matière de licenciement économique.
La rupture conventionnelle peut d’ailleurs être annulée par le Conseil de Prud’hommes si ce dernier arrive à établir qu’elle a été signée alors que le consentement du salarié n’était pas libre, par exemple si le salarié a été victime de pressions pour accepter ce mode de rupture.
Quelles sont les étapes de la rupture conventionnelle ?
L’entretien préalable
La convocation à un entretien constitue la première étape de la rupture conventionnelle. Les conditions de cette convocation sont fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (date et heure). Ces entretiens permettent de définir les modalités de la rupture du contrat : montant de l’indemnité, date de la rupture… Lors de ces entretiens, la loi permet au salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise représentant du personnel ou par un conseiller du salarié, en l’absence de représentants des salariés au sein de l’entreprise.
Si le salarié décide d’être assisté, il doit en informer son employeur par écrit ou oralement avant l’entretien afin de permettre à ce dernier d’être également assisté. L’employeur peut effectivement également décider d’être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un membre de l’organisation syndicale d’employeurs. Il devra également informer le salarié avant la tenue de cet entretien.
L’élaboration de la convention de rupture
A l’issue d’un ou des entretiens, l’employeur et le salarié signent une convention de rupture conventionnelle pour organiser les conditions de la rupture du contrat de travail. Cette convention devra notamment prévoir le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ainsi que la date de rupture du contrat de travail.
Cette convention doit être remplie en ligne sur le site dédié à ce mode de rupture. Cette convention doit être signée des deux parties, et un exemplaire devra impérativement être remis au salarié, sans quoi la convention sera jugée nulle.
Attention : une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié dans le cadre de cette rupture. Cette indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. C’est l’indemnité la plus favorable qui devra être versée au salarié. Dans la convention SYNTEC, il est prévu une indemnité conventionnelle plus favorable aux ETAM après 20 ans d’ancienneté et une indemnité plus favorable aux ingénieurs et cadres après deux ans d’ancienneté. Il conviendra de prendre en compte cette particularité de la Convention SYNTEC au moment du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, sans quoi la validité de celle-ci pourrait être remise en cause.
Le délai de rétractation
Une fois la convention de rupture signée par les deux parties, elles disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
La partie souhaitant exercer ce droit devra adresser une lettre à l’autre partie, de préférence en recommandé avec accusé de réception pour pouvoir attestation de sa date de réception par l’autre partie.
L’homologation de la rupture par l’inspection du travail
Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention de rupture devra être déposée sur le site d’homologation des ruptures conventionnelles : TéléRC.travail.gouv.fr. Il est obligatoire de procéder au dépôt en ligne de cette convention.
Il n’est pas plus possible de faire parvenir cette demande à l’inspection du travail au moyen d’un cerfa.
Cette demande peut être accomplie par l’employeur ou le salarié, à l’initiative de la partie la plus diligente.
L’inspection du travail dispose ensuite d’un délai de 15 jours ouvrables pour procéder à la vérification de la convention et s’assurer du respect des conditions précitées et de la liberté de consentement des parties.
A l’issue de ce délai, en l’absence de toute réponse de la part de l’inspection du travail, la convention de rupture est réputée homologuée.
Attention : si la convention de rupture concerne un salarié protégé, elle doit être autorisée et non simplement homologuée par l’inspection du travail.
Le Comité social et économique devra également avoir été consulté.
Quelle est la situation du salarié pendant la procédure de rupture conventionnelle ?
Le contrat de travail n’est pas rompu tant que la convention n’a pas été homologuée.
Le salarié doit donc poursuivre son activité dans les conditions habituelles et il peut prendre des congés pendant cette période.
Que se passe-t-il à la date de rupture du contrat de travail ?
La date de rupture est prévue dans la convention qui a été signée par les parties. Le salarié n’est pas obligé d’effectuer un préavis.
Au moment de la rupture du contrat, l’employeur devra remettre au salarié les documents de fin de contrat.
