Lorsqu’un salarié est licencié alors qu’il est en arrêt maladie à la suite d’un temps partiel thérapeutique, l’employeur doit être particulièrement attentif au mode de calcul de l’indemnité de licenciement. Une erreur d’assiette peut facilement entraîner un contentieux.
Dans un arrêt du 5 mars 2025 (Cass. soc., n° 23-20.172), la Cour de cassation précise les modalités applicables. Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à neutraliser les effets de l’état de santé sur la rémunération de référence.
Neutralisation du temps partiel thérapeutique et de l’arrêt maladie
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé. Or, en cas de temps partiel thérapeutique, la rémunération est par définition réduite. La Cour considère que l’on ne peut retenir cette rémunération réduite pour calculer une indemnité de licenciement.
➡ Ce principe vaut également pour l’arrêt maladie qui suit : l’absence de travail ne peut justifier une minoration de l’indemnité.
🔎 En clair : l’indemnité doit être calculée sur la base du salaire à temps plein, perçu avant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail.
Ce que précise la Cour dans l’affaire du 5 mars 2025
Dans cette affaire, une salariée licenciée pour inaptitude demandait un complément d’indemnité, soutenant que le calcul retenu était basé sur un salaire minoré par le temps partiel thérapeutique.
La Cour de cassation lui donne raison :
Le salaire de référence doit être déterminé selon les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail,
Le calcul doit reposer sur la rémunération des 12 ou 3 mois précédant l’aménagement thérapeutique,
Le temps partiel thérapeutique et l’arrêt maladie doivent être écartés du calcul.
Points de vigilance pour les employeurs
- Toujours identifier si un temps partiel thérapeutique a été mis en place avant le licenciement.
- Ne jamais utiliser la rémunération réduite comme base de calcul, même si elle couvre les 12 ou 3 derniers mois.
- Veiller à sécuriser vos pratiques internes (bulletins, avenants, historique RH) pour éviter tout litige post-rupture.
Notre conseil
En cas de doute sur l’assiette de calcul applicable, notamment en présence d’aménagements de poste ou d’arrêts de travail, il est recommandé de procéder à un audit du dossier avant la notification du licenciement.
Un échange avec votre conseil juridique vous permettra d’ajuster la base de calcul et d’éviter toute contestation sur le montant versé au salarié.
Référence : Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172
Articles : L. 1132-1, L. 1234-9, R. 1234-4 du Code du travail
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