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Assouplissement des Règles pour les Sociétés en Formation

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Si vous dirigez une entreprise ou si vous envisagez de lancer une nouvelle aventure entrepreneuriale, une récente évolution juridique pourrait grandement vous intéresser (par exemple pour acquérir un nouveau bail immobilier, un fonds de commerce, ou simplement contracter avec une entreprise qui n’est pas encore immatriculée au RCS, etc.).

La Cour de cassation a récemment assoupli les règles concernant les actions effectuées au nom des sociétés en formation, simplifiant ainsi le processus de création et d’expansion des entreprises.

Contexte : en droit des sociétés, une société en formation est une entreprise en cours de création, mais qui n’a pas encore été officiellement constituée en tant que personne morale.

Les articles 1843 du Code civil et L. 210-6 du Code de commerce prévoient que pendant cette période de formation durant laquelle la société n’a pas encore de personne morale, des personnes peuvent agir au nom de la société en formation pour négocier des contrats et effectuer d’autres actes au nom de la future société.

La jurisprudence avait alors imposé un formalisme très sévère pour ce type d’acte qui devait impérativement être conclus « par M. X, agissant au nom ou pour le compte de la Société en formation Y ». Des actes pouvaient donc être annulés si la formulation n’était pas reprise.

Désormais, il n’est plus obligatoire de préciser cette formulation lors de la conclusion de contrats ou d’autres actes juridiques avant l’immatriculation officielle de votre entreprise. Cette flexibilité signifie que les actes réalisés au nom de votre société, même si elle n’est pas encore formellement établie, ne seront plus automatiquement considérés comme nuls.

En effet, de récents arrêts de la Cour de cassation ont mis fin à cette règle sévère puisque le juge saisi d’un acte conclu par une société en formation a désormais le pouvoir d’apprécier, au cas par cas, « si la commune intention des parties n’était pas que l’acte fût conclu au nom ou pour le compte de la société en formation et que cette société puisse ensuite, après avoir acquis la personnalité juridique, décider de reprendre les engagements souscrits » (Cass. Comm, 29 novembre 2023, n° 22-12865, n° 22-21623 et n° 22-18295).

Cette décision marque un pas vers une simplification bienvenue des démarches pour les petites et moyennes entreprises, leur offrant plus de latitude durant la période cruciale de formation.

C’est une excellente nouvelle pour les entrepreneurs, qui pourront ainsi se concentrer davantage sur le développement de leur activité sans craindre les conséquences juridiques d’erreurs formelles.

Dans l’attente des première décisions rendues après ce revirement, nous espérons que cela simplifiera la vie et les litiges d’entrepreneurs qui n’étaient pas avertis sur ces règles strictes et aux conséquences parfois graves.

Application pratique : auparavant, si votre entreprise concluait un contrat avec une société en formation, par exemple pour la vente d’un lot de matériel informatique, et que la société en formation omettait de préciser son statut dans le contrat, ce dernier pouvait être annulé.

En conséquence, non seulement vous perdiez un client potentiel, mais vous deviez également gérer le retour du matériel vendu, une perte de temps et de ressources précieuses.

Avec l’assouplissement de la jurisprudence, de telles situations complexes et coûteuses sont désormais moins susceptibles de se produire, offrant ainsi une plus grande sécurité juridique aux TPE/PME dans leurs transactions commerciales.

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Action en responsabilité – jusqu’à quand puis-je agir ?

La prescription est le délai pendant lequel une personne peut agir en justice contre une autre personne pour demander réparation d’un dommage subi. À l’expiration du délai de prescription, il n’est plus possible d’agir en justice contre la personne à l’origine du dommage.

Il est donc particulièrement important de connaître le délai de prescription applicable à une action, et de savoir identifier son point de départ, au risque de rater l’opportunité d’obtenir des dommages et intérêts.

Plusieurs cas de figure peuvent justifier une action en responsabilité.

Quelques exemples concrets récents :

  • Une action à l’encontre d’un expert-comptable ayant commis une erreur dans la rédaction d’un contrat de travail, entraînant un préjudice de plus de 40.000 €uros pour l’entreprise,
  • Une action à l’encontre d’un mandataire immobilier ayant loué 21 appartements à des personnes sans ressources, entraînant un préjudice de plusieurs centaines de milliers d’euros,
  • Une action à l’encontre d’un cabinet de recrutement ayant accepté une mission dont il savait ou aurait dû savoir qu’elle n’était pas réalisable, entraînant un préjudice de plusieurs milliers d’euros.
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Le délai de prescription de droit commun applicable en matière de responsabilité contractuelle est de 5 ans (article 2224 du Code civil).

Autrement dit, c’est le délai pendant lequel il faut saisir la justice pour engager la responsabilité de la personne qui vous a causé un préjudice (et non pas le délai dans lequel l’action doit être terminée).

Ce délai de prescription commence à courir « à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

Concrètement, dans le cas de notre action en responsabilité contre un expert-comptable, la prescription commence à courir à compter de l’arrêt de la Cour d’appel rendant définitive la condamnation de la société (Cass. Civ. 1ère, 29 juin 2022, n°21-10.720).

Aussi, bien que l’erreur ait été commise il y a maintenant 8 ans, l’arrêt de Cour d’appel venant tout juste d’être rendu, l’action n’est pas prescrite.

ATTENTION : dans certaines matières, il existe des délais de prescriptions plus courts.

Par exemple : prescription d’un an applicable en droit des transports.

De même, attention, une clause prévue au contrat que vous avez conclu peut venir réduire un délai de prescription, sous certaines conditions.

Si vous pensez avoir subi un préjudice financier ou moral en raison d’une faute d’un tiers (partenaire, client, fournisseur, etc.), nous pouvons examiner ensemble l’opportunité d’une action en justice pour obtenir réparation de ce dommage.

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Comment céder un fonds de commerce ?

 

Comment céder un fonds de commerce ?

Nombreux sont les entrepreneurs ou chefs d’entreprise qui sont propriétaires d’un fonds de commerce qui fonctionne mais souhaitent le céder pour aborder une nouvelle aventure entrepreneuriale, ou changer de voie. Nous vous indiquons ici comment procéder.

  1. Évaluation du fonds de commerce

    L’évaluation d’un fonds de commerce est une étape cruciale dans le processus de cession. C’est ce qui vous permettra de céder à la fois le plus rapidement possible, mais au meilleur prix possible.

    Plusieurs éléments sont à prendre en compte pour évaluer votre fonds de commerce…

  2. Mise en vente et réception des offres

    Annoncez la vente du fonds de commerce en utilisant les plateformes adaptées (internet, journaux spécialisés, agences spécialisées, etc.) et triez les offres des potentiels acheteurs. Ces offres peuvent inclure le prix proposé, les conditions de paiement, etc.

  3. Négociation

    Si votre avocat ne vous a pas accompagné pour le recensement des éléments constituant le fonds de commerce mis en vente, il est temps de se rapprocher de lui pour négocier avec les acheteurs potentiels les conditions de la vente (prix, mais également modalités de paiement, délais, etc.).

  4. Signature d’une promesse de vente

    La promesse de vente, également appelée compromis de vente, est un document juridique qui engage le vendeur et l’acheteur lors d’une cession d’un fonds de commerce, ou d’autres biens (immobiliers, actions, etc.).

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  1. Signature de l’acte de vente

    Une fois les vérifications effectuées avec succès, et les conditions suspensives levées, l’acte de vente définitif est signé devant notaire. Cela transfère officiellement la propriété du fonds de commerce à l’acheteur.

    Le jour de la signature, l’acheteur transfert les fonds sur le compte sécurisé de l’avocat servant de séquestre (le plus souvent l’avocat du vendeur). Ces fonds vous seront remis après l’expiration des délais de solidarité fiscale.

  2. Formalités consécutives à la cession

    Vos avocats se chargeront de réaliser toutes les formalités commerciales et fiscales consécutives à la cession. Ils suivront également les éventuelles oppositions de créanciers qui pourront lui parvenir.

    Nous sommes disponibles pour vous accompagner à toutes les étapes de votre cession de fonds de commerce et particulièrement rompues aux exercices de cession rapides entre parties ayant des délais courts et impératifs.

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Le partage de la valeur dans les petites entreprises

Résumé de l’article :

La loi du 29 novembre 2023 a mis en place un nouveau dispositif expérimental obligatoire de partage de la valeur pour les petites entreprises.

Dans cet article, nous allons reprendre les conditions permettant à votre entreprise de faire bénéficier vos salariés de ce dispositif ainsi que ces modalités de mise en œuvre.

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Les conditions pour pouvoir faire bénéficier vos salariés de ce dispositif :

    • Ce dispositif expérimental concerne les entreprises employant au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation.
    • Ce dispositif doit être mis en place lorsque l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

⚠ Le bénéfice net fiscal correspond à celui pris en compte dans le cadre de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation, prévue à l’article L.3324-1, 1° du Code du travail.

Lorsque ces conditions sont remplies, vous devez obligatoirement mettre en place l’une des trois mesures suivantes :

  • Mettre en place un accord de participation ;
  • Mettre en place un régime d’intéressement ;
  • Abonder un plan d’épargne salariale ;
  • Verser une prime de partage de la valeur.

Important : si votre entreprise met déjà en œuvre l’un de ces trois dispositifs, alors vous serez exonérés de cette obligation, que vous mettez déjà en œuvre en pratique.

⏰ Cette obligation s’appliquera aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et les trois exercices précédents seront donc pris en compte pour déterminer si vous devez ou non mettre en place l’un de ces dispositifs dans votre entreprise.

Nous vous recommandons donc dès à présent de vérifier le bénéfice net fiscal des années 2022 et 2023 pour vous assurer que vous remplissez ou non les conditions requises puisque vous serez soumis à cette obligation, le cas échéant, dès 2025, en fonction des résultats de l’année 2024.

Ce dispositif est mis en place pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 29 novembre 2023 et jusqu’au mois de novembre 2028.

Le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient naturellement à votre disposition pour de plus amples informations sur ce dispositif et, si vous êtes concernés, pour vous accompagner dans la mise en place de ces derniers.

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Une vigilance accrue pour l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle pour les salariées enceintes

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Notre précédent article sur le licenciement économique soulignait l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Cependant, lorsqu’une salariée enceinte est concernée, une attention particulière doit être portée à la justification du licenciement.

Le licenciement économique implique l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés. Cependant, une attention particulière est requise lorsqu’une salariée enceinte est concernée.

⏰ Petit rappel important : Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit, sauf en cas de faute grave ou si le poste ne peut être maintenu pour des raisons non liées à la grossesse. Autrement, la rupture du contrat est considérée comme nulle.

La Cour de cassation rappelle que l’acceptation du CSP par la salariée ne modifie pas cette règle. Même dans ce contexte, l’employeur doit justifier le licenciement économique en démontrant que le maintien du poste est impossible pour des raisons autres que la grossesse.

D’après une jurisprudence constante, l’existence d’un motif économique ne suffit pas à justifier la rupture du contrat de travail d’une salariée pendant sa grossesse.

Aussi : lorsque la salariée concernée est en état de grossesse, la lettre de licenciement devra indiquer le motif économique de licenciement (1) et aussi justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (2), qui doit nécessairement être étrangère à la grossesse.

Si les deux motifs ne sont pas repris, la rupture du contrat de travail sera nulle. En conséquence, la salariée pourra solliciter le versement de dommage et intérêts, représentant au moins 6 mois de salaires.

⚠ Important : Ce principe s’applique de la même manière aux salariés protégés en cas d’accident du travail. Le CSP ne doit pas être une échappatoire pour contourner les protections légales contre le licenciement.

En d’autres termes, dès qu’un salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement, il conviendra de prêter une attention toute particulière à la motivation de son licenciement, peu importe les modalités de celui-ci : ici, la conclusion d’un CSP ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié malade ou d’une salariée enceinte.

Nous vous recommandons vivement d’être vigilant si vous envisagez le licenciement de salariés bénéficiant de protections particulières au titre des dispositions légales.

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos procédures de licenciement.

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Difficultés financières passagères : avez-vous envisagé les procédures collectives ?

Qu’est-ce qu’une procédure collective ?

Bien que ce terme puisse sembler obscur, il désigne un ensemble de processus judiciaires visant à soutenir les entreprises en difficulté.

En France, trois procédures collectives existent :

  • La sauvegarde judiciaire : pour les entreprises qui font face à des défis, mais qui peuvent encore payer leurs créanciers ;
  • Le redressement judiciaire : pour celles qui ne peuvent plus honorer leurs dettes antérieures ;
  • La liquidation judiciaire : pour les situations sans issue.

Nous nous focaliserons sur les deux premières options, souvent mal comprises et pourtant cruciales.

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Un outil mal perçu mais efficace

Malgré leur mauvaise réputation, les procédures collectives sont un outil particulièrement utile au service des chefs d’entreprise qui connaissent des difficultés passagères mais sont soucieux de préserver leur activité. Elles offrent une bouée de sauvetage pour les dirigeants confrontés à des turbulences temporaires. L’intervention précoce est clé : plus tôt la procédure est engagée, meilleures sont les chances de redressement.

Le fonctionnement

Dès le prononcé de la décision d’ouverture de procédure collective, toutes les actions en justice des créanciers sont suspendues. De plus, il devient interdit de régler les dettes antérieures à cette procédure.

Le second effet d’une décision d’ouverture de procédure collective, c’est la mise en place d’un accompagnement. S’il est demandé à l’ouverture de la procédure collective, l’entreprise peut demander la nomination d’un administrateur judiciaire qui l’aidera à prendre les bonnes décisions de gestion pour le bien de l’activité. En outre, pendant toute la durée de la procédure, le juge peut aider l’entreprise, par exemple en prononçant la résolution de contrats dont il serait jugé qu’ils nuisent à l’entreprise (exemple : contrats de franchise ou de location-gérance, chers et inutiles, que le client ne peut librement résilier).

Enfin, le dernier effet d’une procédure collective, c’est l’adoption d’un plan de sauvegarde ou de redressement qui, une fois l’activité stabilisée, étale sur plusieurs mois ou plusieurs années le remboursement de la dette par le débiteur.

Comment bénéficier d’une procédure collective ?

Si vous rencontrez des difficultés et souhaitez vous renseigner sur les procédures collectives, voire demander l’ouverture d’une procédure collective, DESRUMAUX AVOCATS peut vous accompagner depuis la demande, et tout au long de la procédure. 

Cela vous permettra de bénéficier de tous les avantages de cette procédure et d’assurer au mieux la pérennité de votre entreprise.

 

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Clause de non-concurrence dans les contrats commerciaux : une attention cruciale au critère de proportionnalité

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Les clauses de non-concurrence ne sont pas exclusives aux contrats de travail ; elles figurent également dans de nombreux contrats commerciaux afin de limiter le champ d’activité d’un partenaire commercial à la fin de sa mission.

Pour être valides, ces clauses doivent protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire, tout en étant suffisamment limitées dans le temps et dans l’espace, sans porter une atteinte excessive à la liberté d’exercice du débiteur de l’obligation.

Dans la pratique, ces clauses interdisent souvent d’opérer dans un secteur géographique donné ou auprès de clients spécifiques pendant une durée d’un an.

La Cour d’Appel de Versailles (CA Versailles, 14 septembre 2023, n°21/05171) s’est penchée sur le cas d’un prestataire engagé pour un contrat de trois mois, renouvelé sur deux ans, avec une entreprise qui l’avait affecté à un de ses clients. La Cour a jugé que la durée de la clause d’une durée d’un an était disproportionnée par rapport à la durée initiale du contrat.

Cette décision souligne le danger des clauses standards, qui ne sont pas, par définition, adaptées à la situation particulière de chaque contrat et qui peuvent se retourner contre un contractant en cas de litige. Chaque situation étant unique, une clause de non-concurrence efficace doit être taillée sur mesure.

Chez DESRUMAUX AVOCATS, nous comprenons l’importance de ces nuances. Nous sommes à vos côtés pour rédiger des contrats commerciaux et de travail personnalisés, vous offrant tranquillité d’esprit et protection adéquate. Votre entreprise est unique, et vos contrats devraient l’être aussi.

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Licenciement pour motif économique : les seules pertes d’exploitation économiques ne suffisent pas à justifier le licenciement

Résumé de l’article :

Pour justifier un licenciement économique, il est essentiel de démontrer un caractère sérieux et durable des difficultés économiques, comme des baisses significatives de commandes ou de chiffre d’affaires, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise, ou la cessation d’activité.

La Cour de cassation insiste sur la nécessité que ces difficultés, notamment les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, soient significatives, sérieuses et durables.

En l’absence de preuves suffisantes de l’ampleur de ces difficultés, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 18 octobre 2023, n°22-18.852)

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L’article en intégralité :

L’article L. 1233-3 du Code du travail fixe une liste de critères objectifs pour caractériser l’existence de difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, notamment :

    • Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ;
    • Mutations technologiques ;
    • Réorganisation de l’entreprise ;
    • Cessation d’activité de l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient des conditions spécifiques concernant la baisse des commandes et la baisse du chiffre d’affaires. Pour les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, les dispositions légales exigent seulement une « évolution significative ».

La Cour de cassation a donc été amenée à préciser les conditions dans lesquelles ces éléments, non précisés par les dispositions légales, pouvaient venir justifier un licenciement pour motif économique en retenant qu’ils doivent présenter un caractère « sérieux et durable » pour pouvoir justifier un licenciement pour motif économique. La Cour de cassation avait déjà précisé par le passé que l’évolution de l’excédent brut d’exploitation pouvait justifier un licenciement économique si la dégradation de cet indice économique présentait un caractère « sérieux et durable ». Autrement dit, l’employeur ne peut pas invoquer des difficultés économiques si la dégradation de l’indice économique concerné n’est que de faible ampleur ou passagère.

De simples perturbations passagères ou de faible ampleur ne justifient pas un licenciement économique. Ici, la Cour de cassation a apporté des précisions similaires concernant les pertes d’exploitations.

Pour être considérées comme justifiant un licenciement économique, les pertes d’exploitations doivent être significatives, sérieuses et durables dans le secteur d’activité concerné, d’une ampleur suffisamment importante. En cas de manque de preuves suffisantes quant à l’ampleur de la dégradation des indices économiques, le licenciement risque d’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est recommandé de se faire accompagner par des experts, comme le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS, pour la mise en œuvre de procédures de licenciement économique.

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La différence est une richesse : L’impératif d’une société inclusive

Chez DESRUMAUX AVOCATS, nous pensons que la diversité est le tissu de notre société et l’inclusion, son moteur d’évolution.

Le 20 novembre 2023, nous avons eu l’honneur d’accueillir le Centre Ressources Régionales Trisomie 21 (CRR Trisomie 21) dans nos locaux grâce à la Communauté des Entreprises s’engagent Gironde. Cette association phare en Nouvelle Aquitaine symbolise un engagement sans faille envers l’accompagnement des personnes trisomiques, de l’enfance à l’âge adulte, pour leur permettre de choisir et de vivre une vie intégrée au sein de la société en milieu ordinaire.

Le CRR Trisomie 21 œuvre pour que l’accès au milieu ordinaire devienne une réalité pour les personnes avec une déficience intellectuelle.

Un questionnaire conçu par le Centre nous a confrontés à une vérité souvent oubliée : les individus trisomiques possèdent les mêmes droits et devoirs que tous. L’intégration de ces personnes dans le monde du travail n’est pas seulement une question de responsabilité sociale ; c’est une opportunité de croissance et d’enrichissement mutuel.

Les avantages pour les entreprises sont multiples, allant de l’ouverture d’esprit des salariés à l’ajout de valeurs humaines profondes au sein de l’entreprise.

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Concrètement, quels sont les bénéfices pour une entreprise de faire appel à des personnes en situation de déficience intellectuelle ?

L’intégration des collègues trisomiques dévoile une richesse inattendue. Ces interactions précieuses recentrent nos perspectives, nous invitant à nous éloigner de l’égocentrisme pour embrasser une culture d’entreprise axée sur l’empathie et l’entraide.

Décentralisation du Salarié de Lui-même :

En partageant leurs quotidiens avec des collègues trisomiques, les employés découvrent une dimension plus profonde de leur travail. Cette expérience les amène à considérer les perspectives d’autrui, favorisant ainsi un esprit de collaboration et une ouverture d’esprit. Ils apprennent à valoriser les contributions uniques de chaque individu et à voir au-delà de leurs préoccupations personnelles, créant un espace de travail plus harmonieux et centré sur le groupe.

Autonomie et Compétence :

Avec l’assistance du CRR Trisomie 21, ces employés sont non seulement compétents mais aussi dotés d’une capacité à devenir autonomes dans leurs tâches. Cette autonomie est le fruit d’un poste de travail soigneusement préparé et adapté à leurs besoins, permettant une intégration fluide et productive dans nos équipes.

Avantages Financiers pour l’Entreprise :

L’engagement envers l’inclusion offre également des avantages tangibles. Les entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap intellectuel peuvent accéder à des incitations financières. Ces aides favorisent l’adoption de meilleures pratiques d’inclusion et allègent les coûts associés à l’adaptation des postes de travail.

Désamorçage des Conflits :

La présence de collègues trisomiques a un effet apaisant sur le lieu de travail. Leur approche de la vie et des défis quotidiens, souvent marquée par une résilience exemplaire, inspire et facilite la résolution de conflits. Leurs interactions tendent à réduire les tensions et à promouvoir un dialogue constructif.

Instauration de la Bienveillance :

La bienveillance n’est pas simplement un concept abstrait mais une réalité tangible dans une entreprise inclusive. La sensibilisation aux défis et aux succès des collègues trisomiques nourrit un environnement de soutien mutuel. Cela se manifeste par une patience accrue, une écoute attentive et une volonté de s’entraider.

Ajout de Valeurs Humaines :

Embaucher des personnes trisomiques est synonyme d’introduire un ensemble de valeurs humaines dans l’ADN de l’entreprise. Ces valeurs, telles que l’authenticité, l’engagement et la persévérance, deviennent des piliers de la culture d’entreprise, influençant les interactions quotidiennes et la prise de décision à tous les niveaux.

En somme, l’inclusion de personnes trisomiques n’est pas seulement une démarche socialement responsable, c’est un levier de transformation culturelle qui peut enrichir votre entreprise à tous égards. Cela remodèle la conception du travail d’équipe, renforce le tissu social en interne et propulse l’entreprise vers l’avant, en tant que précurseurs d’une société profondément inclusive.

Pour intégrer une personne en situation de déficience intellectuelle dans votre entreprise et notamment une personne porteuse d’une trisomie 21, une démarche structurée et réfléchie est nécessaire.

Voici comment procéder :

Identifier les Tâches Appropriées :

Commencez par déterminer quelles tâches au sein de votre entreprise conviendraient à un employé trisomique, en tenant compte de ses capacités et de son niveau d’autonomie. L’objectif est de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les compétences de la personne. Les tâches choisies doivent permettre à l’employé de se sentir valorisé et de contribuer significativement à l’équipe.

Adapter le Poste de Travail :

Une fois les tâches identifiées, adaptez le poste de travail pour le rendre accessible. Cela peut impliquer des ajustements physiques, comme l’ergonomie de l’espace de travail, ou des modifications des processus, comme la simplification des instructions. L’utilisation de supports visuels, de séquences de tâches claires et de signaux pour aider à structurer le temps et les activités sont des stratégies efficaces. Il peut être bien de mettre en place un séquençage des tâches à réaliser sous forme de photographies ou de visuels afin d’aider cette personne dans son travail.

Formation et Accompagnement :

Assurez-vous que l’employé reçoit une formation adéquate et un accompagnement continu. La patience et la répétition sont clés pour aider à transférer les compétences et les connaissances. Il peut également être utile d’assigner un mentor ou un collègue de soutien qui peut servir de point de contact régulier pour l’employé trisomique.

Convention de Mise à Disposition :

Envisagez de conclure une convention de mise à disposition avec le CRR Trisomie 21. Cela permet une collaboration temporaire, donnant à l’entreprise et à l’employé le temps de s’adapter. La durée de cette convention est au maximum de deux ans, offrant une période d’essai suffisante avant de potentiellement aboutir à un contrat de travail permanent.

Perspectives à Long Terme :

Gardez à l’esprit que l’objectif ultime est que l’employé puisse bénéficier d’un contrat de travail de droit commun à terme. Cela signifie envisager son intégration comme un engagement à long terme, avec des plans de développement et des possibilités d’avancement clairs.

Gérer les Contraintes :

Reconnaître que chaque personne trisomique est unique et peut présenter des défis spécifiques est crucial. Comprendre et s’adapter à ces défis est une partie intégrante du processus d’inclusion. En anticipant et en gérant activement ces aspects, l’entreprise peut assurer une expérience positive pour tous les employés.

Communication et Sensibilisation :

Éduquez votre personnel sur la trisomie 21 et la déficience intellectuelle. Cela peut prendre la forme de sessions de formation, de bulletins d’information ou de discussions ouvertes. Une communication efficace et une sensibilisation accrue aident à prévenir les malentendus et à promouvoir une culture d’entreprise inclusive. Pensez aussi à adopter autant que possible le langage FALC « facile à lire et à comprendre ». Le pictogramme ci-après est celui qui indique lorsqu’un article est rédigé dans ce langage.

En intégrant ces étapes dans votre stratégie d’emploi, vous créez un environnement de travail qui valorise la diversité et l’inclusion, tout en bénéficiant des talents uniques que les personnes en situation de déficience intellectuelle peuvent apporter à votre entreprise.

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La force de la négociation en entreprise : trois thèmes de négociation pour adapter le droit aux besoins de votre entreprise

Les accords d’entreprise ont récemment obtenu la primauté sur les autres accords pouvant être conclus à des niveaux supérieurs et parfois même à la loi.

Cette primauté intervient dans de multiples domaines, parmi lesquels trois domaines semblent particulièrement intéressants pour négocier dans votre entreprise.

En effet, la négociation d’entreprise a pour principal avantage de vous permettre d’adapter le droit aux besoins réels de votre entreprise.

Avec la primauté des accords d’entreprise, vous pouvez par exemple mettre en place au sein de votre entreprise un mécanisme d’aménagement du temps de travail particulier, adapté aux variations d’activité de votre entreprise.

Il est donc important de saisir cette opportunité et de négocier directement au sein même de votre entreprise, d’autant que la négociation d’entreprise est ouverte dans des domaines particulièrement importants, dans lesquels nous vous invitons à entrer en négociation, quel que soit votre effectif et que des représentants du personnel soient présents ou non dans votre entreprise.

  • La négociation d’entreprise relative à l’aménagement du temps de travail

Si aucun accord de branche n’est conclu dans votre secteur d’activité en matière d’aménagement du temps de travail, alors vous pouvez conclure un accord d’entreprise qui viendra totalement organiser les modalités d’un tel aménagement.

S’il existe déjà un accord de branche, l’accord d’entreprise pourra lui substituer des garanties au moins équivalentes, mais il primera sur l’accord de branche. Il faudra simplement être plus vigilant dans le cadre de sa rédaction.

Cet aménagement peut prendre plusieurs formes :

– Il peut faire varier la durée de travail hebdomadaire entre des périodes hautes et des périodes basses et organiser la compensation entre ces périodes sous forme de jours de repos ;

– Ces accords peuvent venir limiter les amplitudes hebdomadaires ;

– Ces mécanismes sont surtout utiles pour organiser et lisser le décompte des heures supplémentaires : il s’agira de déterminer une période de référence, sur laquelle une limite d’heures sera fixée. Le temps de travail effectué au-delà de cette limite constituera des heures supplémentaires et devra être réglé comme tel.

Exemple : pour un aménagement annuel du temps de travail, cette limite est fixée à 1607 heures.

Il conviendra de calculer l’intégralité des heures effectuées par le salarié, de déduire les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées (payées ou récupérées en cours d’année) et le reste des heures supérieures à cette limite seront réglées au salarié à la fin de la période de référence.

Ce système permet de comptabiliser les heures supplémentaires sur une période donnée et non pas chaque semaine, ainsi le paiement des heures supplémentaires peut être adapté aux variations d’activité de l’entreprise.

En effet, si le salarié effectue de nombreuses heures sur une semaine donnée, mais qu’il en accomplit moins la semaine suivante, la moyenne des heures supplémentaires permettra de comptabiliser moins voire pas d’heures supplémentaires.

Vous avez donc la possibilité d’aménager le temps de travail dans votre entreprise en fonction de vos impératifs ou de du rythme de votre activité et ce, peu important le nombre de salariés travaillant au sein de votre entreprise.

Si vous rencontrez des périodes de travail très variables, nous vous recommandons fortement d’utiliser cette possibilité et de négocier sur des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de votre entreprise.

 

  • La négociation d’entreprise relative à la rémunération

Vous pouvez également décider de mettre en place au sein de votre entreprise des primes particulières, qui peuvent également être mises en place par le biais d’un accord d’entreprise.

Si ces primes peuvent également être mises en place par un engagement unilatéral de votre part, la mise en place par le biais de la négociation permet de recueillir l’accord des salariés ou de leur représentant et permet également d’échanger autour de la mise en place concrète de cette prime, de ses modalités de calcul et de versement.

Adopter ce système de prime par le biais d’un accord permet d’investir les salariés dans la détermination des modalités de cette prime et plus largement de se sentir intégré dans le processus décisionnel relatif à l’évolution de l’entreprise et augmenter leur motivation pour participer à l’évolution de l’entreprise.

Diverses primes peuvent être mises en place de la sorte : prime d’objectif, prime de productivité, prime d’ancienneté…

Là encore, la mise en place du versement de primes par accord d’entreprise vous permet d’adapter le droit aux besoins réels de votre entreprise.

Par exemple, vous souhaitez fidéliser vos salariés, vous pouvez décider de mettre en place une prime d’ancienneté qui serait versée à compter de la deuxième année de présence effective au sein de votre entreprise et ainsi motiver vos salariés à rester au sein de votre entreprise pendant toute cette durée et même au-delà.

 

  • La négociation d’entreprise relative à l’organisation du travail dans votre entreprise

La négociation d’entreprise peut également vous servir à organiser des modalités de travail particulières adaptées à votre entreprise.

C’est par exemple au niveau de l’entreprise que vous pouvez adopter un accord relatif au télétravail au sein de votre entreprise.

Dans ce domaine, c’est également l’accord d’entreprise qui prime sur tout accord conclu au-dessus.

Dans cet accord, vous pourrez organiser les conditions dans lesquelles vos salariés peuvent accéder au télétravail, les modalités de fonctionnement de cette organisation particulière.

Il faudra également délimiter strictement les modalités de décompte du temps de travail pour les salariés placés en télétravail.

Là encore, il est très intéressant de pouvoir mettre en place dans votre entreprise des modes d’organisation du travail adaptée à elle, parmi lesquelles le télétravail, plutôt que de se voir imposer des normes inadaptées édictées par le législateur ou les partenaires sociaux au niveau de la branche.

 

La négociation d’entreprise revêt une importance capitale, notamment pour les entreprises de plus petite taille.

Elle permet d’adapter le droit en fonction de vos besoins et de vos nécessités et évite de vous voir imposer des normes inadaptées au regard de votre effectif par exemple, ou au regard des conditions particulières de votre activité ou des modalités de travail que vous avez mises en œuvre au sein de votre entreprise.

Si l’accord d’entreprise prime dans de multiples domaines, il convient de rester vigilant au regard des normes en matière d’articulation des normes en droit du travail, qui reste un sujet complexe à appréhender.

Nous vous recommandons fortement d’utiliser ce levier au sein de votre entreprise, tout en étant accompagné en raison des particularités du droit du travail.

 

Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de négociations au sein de votre entreprise.