La convention collective des bureaux d’étude, plus communément dénommée convention SYNTEC, met en place des dispositions spécifiques relatives aux entreprises de ce secteur comme par exemple le forfait jours.
Parmi ces dispositions spécifiques, la convention collective dite SYNTEC prévoit le versement d’une prime de vacances en son article 31.
La définition de la prime de vacances prévue par la convention SYNTEC
L’article 31 de la convention SYNTEC prévoit que :
« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.
Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».
Qui sont les salariés bénéficiaires de la prime de vacances SYNTEC ?
Conformément aux dispositions de l’article précité, l’ensemble des salariés peuvent bénéficier du versement de cette prime, quel que soit leur statut.
La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de juger que l’article 31 de la convention collective SYNTEC ouvre droit à une prime de vacances pour chaque salarié, et que son versement ne peut conduire à l’exclusion de certains (Cass. Soc. 11 octobre 1994, n°91-41.369).
Quelles sont les modalités de répartition de la prime vacances entre les salariés ?
L’avis interprétatif en date du 19 mars 1990, relatif à l’article 31 de la convention SYNTEC précise les options laissées aux entreprises dans les modalités de répartition de la prime de vacances entre les salariés.
Trois options sont ainsi indiquées par cet avis :
- Une répartition égalitaire.
- Une répartition au prorata du salaire avec majorations pour enfants à charge.
- Une majoration de 10% de l’indemnité de congés payés de chaque salarié.
Il ne s’agit que d’options indicatives, et d’autres options peuvent parfaitement être choisies par les entreprises concernées.
Quoiqu’il en soit, et peu important l’option choisie par l’entreprise, les modalités d’attribution doivent être les mêmes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, et sont généralement applicables au prorata temporis.
Ainsi, la Cour de cassation a par exemple estimé qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date fixée du paiement de la prime, uniquement si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cass. Soc. 29 mars 1995, n°91-41.654).
Aussi, afin de pouvoir prouver le versement de cette prime dans les conditions établies au sein de l’entreprise, mais aussi afin de pouvoir démontrer l’existence de règles particulières applicables, concernant le versement de cette prime, au sein des entreprises, il est conseillé de définir les modalités d’attribution et de répartition de cette dernière par accord d’entreprise, ou par décision unilatérale, ou encore au sein du contrat de travail.
Ces règles devront inclure tous les salariés et être identiques pour l’ensemble d’entre eux.
Comment procéder au versement de la prime de vacances prévue par la Convention SYNTEC ?
Aux termes de l’article 31 de la convention, « le montant global des sommes versées au titre de cette prime doit être égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai ».
En pratique, cela signifie :
- Qu’il faut, dans un premier temps, évaluer le montant de la masse des indemnités de congés payés dus à l’ensemble des salariés au 31 mai de l’année considérée.
- Avant d’évaluer le montant de la prime de vacances globale de l’entreprise, qui devra au moins être égal à 10% de la masse précédemment définie.
Cette obligation conventionnelle est atténuée par le deuxième alinéa de l’article 31 de la convention, qui permet que cette prime de vacances soit versée sous la forme de toute prime ou gratification versée en cours d’année, répondant aux conditions suivantes :
- Être au moins égale au 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.
- Être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre.
Important : de nombreuses primes ne remplissent pas ces conditions et ne sont donc pas considérées par la jurisprudence comme respectant l’obligation conventionnelle de versement de la prime de vacances.
Cette atténuation a donc fait l’objet de multiples contentieux , et parfois même de condamnations de certaines entreprises.
Il convient donc d’être particulièrement vigilant si vous entendez remplacer le versement de la prime de vacances par une autre prime ou gratification, et s’assurer que cette solution de substitution remplit les conditions énumérée ci-dessus.
Ainsi, la Cour de cassation a notamment eu l’occasion de préciser qu’un treizième mois contractualisé ne remplissait pas les conditions nécessaires, et ne pouvait venir se substituer au versement de la prime de vacances (Cass. Soc. 27 mai 1998, n°97-40.764).
Les titres-restaurants, tout comme le versement d’une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail d’un salarié ne constituent pas non plus une prime ou une gratification au sens de l’article 31 de la Convention (Cass. Soc. 14 février 1995, n°91-43.963 ; Cass. Soc. 18 juin 2008, n° 07-41.125).
Par ailleurs, l’avenant n°46 de la convention SYNTEC, en date du 16 juillet 2021, indique clairement que ne peuvent se substituer au versement de la prime de vacances prévue par ladite convention :
- Le versement d’un treizième mois.
- L’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991.
- Une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.
Plus récemment, la Cour de cassation a précisé que, pour remplir l’obligation de versement de la prime de vacances prévue par la Convention SYNTEC, les sommes mentionnées sur les bulletins de salaire doivent répondre aux conditions posées par la Convention collective (Cass. Soc. 13 octobre 2021, n°20-12.547).
Dès lors, il convient d’être très attentif et scrupuleux si vous entendez substituer le versement de la prime de vacances par le versement d’une autre prime, et s’assurer qu’elle remplit les conditions fixées par la Convention collective, sans quoi l’entreprise pourrait se voir condamner au paiement d’un rappel de salaire relatif au paiement de cette prime.
