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Délai de prévenance pour mettre fin à une période d’essai

La période d’essai d’un CDI peut être imposée, à l’appréciation de l’employeur mais n’est pas obligatoire. Elle doit être définie dans le contrat et peut être interrompue par l’employeur et le salarié sans motif. La procédure est très encadrée, cependant elle peut être effectuée rapidement. L’employeur, comme le salarié doivent toutefois respecter un délai de prévenance qui varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Durée de la période d’essai

Pour un salarié en CDI

La période d’essai doit être d’une durée de 2 à 4 mois. Elle est réglementée par le Code du travail (article L. 1221-20).

Celle-ci dépend du type du contrat et de la qualification du salarié.

En fonction de la catégorie socio-professionnelle du salarié, celle-ci peut être de :

  • 2 mois pour un ouvrier ou un employé (renouvelable une fois : soit 4 mois au total) ;
  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien (6 mois au total, renouvellement compris) ;
  • 4 mois pour un cadre (8 mois au total, renouvellement inclus).

Dans certains cas, la période d’essai d’un salarié peut être prolongée. En effet, si le salarié a été absent durant sa période d’essai pour arrêt de travail, congés sans solde ou congés payés.

Elle peut aussi être prolongée si cette possibilité est prévue par l’accord de branche, dans le contrat de travail et si le salarié a donné son accord écrit.

Ainsi, une période d’essai peut être prolongée tout comme elle peut être rompue.

Pour un salarié en CDD

Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai est d’une durée de :

  • 2 semaines maximum si le CDD est inférieur à 6 mois;
  • 1 mois si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois.

Pour un intérimaire

La période d’essai pour un intérimaire sera de :

  • 2 jours maximum si la durée du contrat est inférieure à 1 mois;
  • 3 jours pour un contrat d’intérim compris entre 1 mois et 2 mois;
  • 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois.

Durée du délai de prévenance

Un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur comme par le salarié. En effet, celui-ci la partie souhaitant mettre fin à une période d’essai doit prévenir l’autre partie dans un délai qui diffère selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise :

Pour l’employeur :

  • 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours;
  • 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois;
  • 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’1 mois;
  • 1 mois si la présence du salarié est supérieure à 3 mois.

L’employeur est tenu de respecter ces délais. Auquel cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis à son salarié, si ce délai n’est pas respecté. L’indemnité compensatrice doit correspondre au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

Pour le salarié :

  • 24h si sa présence est inférieure à 8 jours;
  • 48h si sa présence est supérieure à 8 jours.

Procédure de la rupture anticipée de la période d’essai

La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI est plus souple qu’une procédure de licenciement. Celle-ci peut d’ailleurs être engagée par l’employeur comme par le salarié.

La rupture d’une période d’essai n’a pas les mêmes règles qu’un licenciement. En effet, elle n’a pas besoin de revêtir d’un motif ou d’un formalisme particulier. Aussi, aucune indemnité de rupture ne sera versée.

Les formalités administratives que doit respecter un employeur lors d’une rupture de période d’essai sont identiques à celles d’une procédure classique de fin de contrat. L’employeur devra donc remettre au salarié : un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi pour l’ouverture des droits à une allocation chômage et un reçu pour solde de tout compte.

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Rupture de période d’essai en CDI : les informations à connaître

La période d’essai d’un CDI peut être interrompue par l’employeur et le salarié sans motif. La procédure est très encadrée, cependant elle peut être effectuée rapidement.

La rupture d’une période d’essai en CDI

Lorsqu’un contrat en CDI est conclu entre un employeur et un salarié, une période d’essai peut être mise en place au début du contrat. Elle permet à l’employeur d’effectuer un test du salarié afin de s’assurer que celui-ci correspond au poste qui lui est confié.

Elle permet également au salarié de vérifier que son poste lui convient.

Si lors de la période d’essai, l’employeur ou le salarié souhaite donner fin au contrat, il pourra le faire sans motif.

Les conditions de la période d’essai en CDI sont exposées précisément dans le contrat de travail : durée, conditions de renouvellement.

En effet, dans certains cas, la période d’essai d’un salarié peut être prolongée. En effet, si le salarié a été absent durant sa période d’essai pour arrêt de travail, congés sans solde ou congés payés. Ainsi, une période d’essai peut être prolongée tout comme elle peut être rompue.

La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI

La procédure de rupture d’une période d’essai en CDI est plus souple qu’une procédure de licenciement. Celle-ci peut d’ailleurs être engagée par l’employeur comme par le salarié.

La rupture d’une période d’essai n’a pas les mêmes règles qu’un licenciement. En effet, elle n’a pas besoin de revêtir d’un motif ou d’un formalisme particulier. Aussi, aucune indemnité de rupture ne sera versée.

Il convient toutefois de respecter quelques règles de procédure :

Le délai de prévenance

Un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur comme par le salarié. En effet, celui-ci la partie souhaitant mettre fin à une période d’essai doit prévenir l’autre partie dans un délai qui diffère selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise :

Pour l’employeur :

  • 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
  • 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’1 mois ;
  • 1 mois si la présence du salarié est supérieure à 3 mois.

L’employeur est tenu de respecter ces délais. Auquel cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis à son salarié, si ce délai n’est pas respecté. L’indemnité compensatrice doit correspondre au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

Pour le salarié :

  • 24h si sa présence est inférieure à 8 jours ;
  • 48h si sa présence est supérieure à 8 jours.

Les formalités administratives à respecter

Les formalités administratives que doit respecter un employeur lors d’une rupture de période d’essai sont identiques à celles d’une procédure classique de fin de contrat. L’employeur devra donc remettre au salarié : un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi pour l’ouverture des droits à une allocation chômage et un reçu pour solde de tout compte.

La rupture abusive d’une période d’essai

Le salarié qui s’oppose à la rupture de sa période d’essai pourra saisir le Conseil de Prud’hommes. La justice vérifiera alors que la période d’essai n’a pas été rompues pour des raisons discriminatoires, abusives ou irrégulières.

Un employeur mettant injustement fin à une période d’essai peut être lourdement sanctionné. Celui-ci devra prouver qu’il a mis fin à une période d’essai pour insuffisance des compétences et des capacités professionnelles du salarié.

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Le licenciement pour inaptitude : formalités, procédure, conséquences…

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spéciale de licenciement qui intervient après un avis médical de la médecine du travail qui juge un salarié inapte à poursuivre activité professionnelle. Ce licenciement n’étant dû à aucune faute du salarié, il ouvre donc un droit à des indemnités.

Le licenciement pour inaptitude est prononcé pour un salarié en CDI. Toutefois, un salarié en CDD peut également être déclaré inapte sur son poste de travail. Dans ce cas, une rupture anticipée du contrat de travail pour inaptitude sera engagée.

Le licenciement pour inaptitude doit respecter certaines formalités

La procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter certaines formalités listées dans le Code du travail.

L’inaptitude du salarié ne peut être prononcée que par la médecine du travail

L’inaptitude du salarié doit être constatée uniquement par la médecine du travail, qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle.

Le médecin du travail doit au cours de la procédure d’inaptitude du salarié déterminer si une mesure d’aménagement et d’adaptation du poste du travail est possible dans l’entreprise. Si cela n’est pas le cas, le médecin du travail prononcera donc l’inaptitude du salarié.

Le médecin du travail peut solliciter un second examen médical afin de motiver sa décision. Celui-ci devra se tenir dans un délai maximum de 15 jours après le premier examen.

L’inaptitude du salarié peut être d’origine professionnelle ou non professionnelle

L’inaptitude du salarié peut être d’origine professionnelle, notamment dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Elle peut aussi être non professionnelle si le salarié est victime d’un accident ou d’une maladie non liée à son emploi.

La procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure est détaillée dans deux textes légaux du Code du travail :

La procédure devra identifier si des solutions sont possibles pour le salarié et l’employeur avant d’engager un licenciement pour inaptitude.

Aussi, celle-ci devra prouver qu’un reclassement du salarié n’est pas possible ou qu’elle est refusée par le salarié. La procédure sera engagée si le médecin du travail estime que le maintien du salarié dans l’entreprise est fortement préjudiciable pour la santé du salarié.

Préalablement à l’application du licenciement pour inaptitude d’un salarié dans l’entreprise, un entretien préalable devra être organisé. Durant cet entretien, l’employeur devra exposer au salarié les motifs de la rupture de son contrat de travail.

Les conséquences d’un licenciement pour inaptitude

Le versement d’indemnités au salarié

Le montant de l’indemnité de licenciement est règlementé par les articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du travail. Il est calculé de la même façon qu’une indemnité pour motif personnel.

Ainsi, l’indemnité devra être égale au minimum à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (pour les 10 premières années)
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté (à partir de la 11ème année)

 

  • Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle :

Dans ce cas, le salarié devra justifier d’au minimum 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise afin d’ouvrir son droit à une indemnité de rupture, d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement.

 

  • Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle :

Le salarié n’a pas besoin de justifier d’une ancienneté pour percevoir l’indemnité de rupture.

L’ouverture de droits au chômage

Le salarié licencié pour inaptitude et éligible à l’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) pourra percevoir des indemnités de Pôle Emploi, 7 jours après son licenciement.

Les recours du salarié pour contester son licenciement pour inaptitude

Le salarié qui conteste son licenciement pour inaptitude devra saisir le Conseil de Prud’hommes.

Le juge vérifiera alors que l’employeur a bien étudié les possibilités de reclassement du salarié inapte, qu’il a bien consulté le Conseil Social et Économique (CSE) sur le reclassement du salarié inapte. Aussi, il vérifiera que le licenciement a été décidé avec une cause réelle et sérieuse.

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Le licenciement abusif

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de justifier les faits qui doivent être objectivement vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié.

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement abusif doit être fondé

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse afin d’être fondé pour ne pas être considéré comme licenciement abusif.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  •  Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Les conséquences d’un licenciement abusif

Le salarié qui justifie d’un préjudice résultant de son licenciement pourra prétendre à des dommages et intérêts en plus de la prime de licenciement.

Le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte au minimum 11 salariés

En cas de licenciement jugé abusif par le Conseil de Prud’hommes, le salarié pourra prétendre à une indemnité de réparation. Celle-ci sera calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise.

Aussi, le juge pourra envisager une réintégration du salarié dans l’entreprise, à condition que les différentes parties l’acceptent.

Si l’une des parties refuse la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroiera alors une indemnité au salarié compte tenu du préjudice.

Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte moins de 11 salariés

Dans ce cas de figure, le juge ne pourra pas proposer la réintégration du salarié. Il pourra néanmoins décider du versement d’une indemnité au salarié par l’employeur.

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Heures supplémentaires non payés : conditions et obligations

Un salarié peut être amené à travailler davantage que la durée hebdomadaire de son contrat de travail, à la demande de son employeur. Toutefois, le règlement des heures supplémentaires effectuées doit être majoré.

Majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées par le salarié est défini par la convention collective de l’entreprise. Celui-ci doit être au minimum de 10%.

Au-delà de 220 heures supplémentaires par an, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos. Cependant, l’entreprise peut prévoir un plafond différent dans sa convention collective.

Dans le cas où la convention collective de l’entreprise ne prévoirait pas les conditions de majoration des heures supplémentaires, celles-ci doivent être majorées selon l’article L. 3121-36 du code du travail :

  • 25% pour les 8 premières heures ;
  • 50% pour les heures supplémentaires au-delà de 8.

Les alternatives au paiement des heures supplémentaires

La convention collective d’une entreprise peut prévoir des alternatives au paiement des heures supplémentaires du salarié.

Cela peut être :

  • L’attribution d’un repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
  • Une convention de forfait: cela est notamment le cas pour les cadres qui sont régulièrement amenés à travailler plus de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont donc inclues dans leur forfait.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas d’obligation de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié si celui-ci les a accomplies de son propre chef. Ainsi, dans ce cas, l’employeur devra prouver que les heures supplémentaires effectuées par le salarié n’ont pas été réalisées à sa demande, et qu’il s’agissait de la simple volonté du salarié.

Quelles sont les obligations pour l’employeur

L’employeur doit impérativement mentionner les heures supplémentaires effectuées par le salarié sur son bulletin de salaire. Dans le cas contraire, il peut être poursuivi pour délit de travail dissimulé et verser une indemnité à son salarié égale à 6 mois de salaire.

L’employeur doit être en totale mesure de justifier de toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Quels sont les recours pour un salarié pour des heures supplémentaires non payées

Le salarié qui n’aurait pas été indemnisé de ses heures supplémentaires, malgré une tentative d’accord à l’amiable avec son employeur, peut saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 3 ans. Il peut solliciter le versement de ses heures supplémentaires non payées et solliciter des dommages et intérêts à son employeur.

En dépit d’un manquement grave de l’employeur en cas de non-paiement des heures supplémentaires, le salarié peut décider de mettre fin à son contrat de travail dans l’entreprise.

Il peut en effet solliciter auprès du juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse par la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Congés payés imposés : jusqu’à combien de jours?

Selon les articles L. 3141-3 à L. 3141-9 du Code du travail, le droit légal d’un salarié à temps plein est de 30 jours minimum par an, soit 5 semaines.

L’organisation des congés payés relevant du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci a la possibilité d’imposer des congés payés aux salariés sous réserve qu’il respecte la législation.

Congés payés imposés avant l’épidémie de Covid-19

L’employeur procède à l’élaboration d’un calendrier où seront fixées les dates de congés, soit par l’employeur après avoir consulté le comité social et économique ou par accord d’entreprise ou de branche.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté par le salarié selon l’article L. 3141-6 du Code du travail. Si ce délai n’est pas respecté par le salarié, l’employeur peut refuser les dates de congés demandées par le salarié et lui demander de les déplacer.

Congés payés imposés suite à l’épidémie de Covid-19

Depuis l’épidémie de Covid-19, la législation sur les congés payés a quelques peu été modifiée.

En effet, l’employeur pouvait auparavant imposer des jours de congés à un salarié en respectant un délai de prévenance de 30 jours. Toutefois, en période d’épidémie, un employeur peut imposer jusqu’à 8 jours de congés payés à un salarié en ne respectant un délai de prévenance de seulement une journée. Néanmoins, il convient que cette possibilité ait été validée par un accord d’entreprise ou de branche.

L’ordre de départ des congés payés

L’ordre des départs en congés est communiqué par l’employeur, par le moyen qu’il souhaite, au salarié, au moins 1 mois avant son départ.

Celui-ci doit être fixé selon les mêmes modalités que pour la période des congés, soit par un accord d’entreprise ou de branche, ou par le comité social et économique.

L’employeur doit respecter la situation personnelle et professionnelle de ses salariés et doit prendre en compte leur situation familiale, leur ancienneté, et une éventuelle autre activité professionnelle.

Le salarié est-il en mesure de refuser les congés qui lui sont imposés par son employeur ?

L’employeur doit respecter un délai de prévenance qui varie selon la situation. Si ce délai n’est pas respecté, il peut s’opposer aux congés qui lui sont imposés. Ainsi, il devra prouver que l’information ne lui a été communiqué que trop tardivement et n’a pas respecté le délai qui incombe l’employeur.

Toutefois, en contexte de crise sanitaire, un salarié ne peut pas refuser les congés imposés par son employeur, considérant que cet événement a un caractère exceptionnel.

Il est à noter que le salarié qui ne respecterait pas la prise de congés imposée par l’employeur s’expose à un licenciement pour faute. L’employeur a donc la possibilité d’enclencher la procédure dans ce cas.

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Le licienciement pour cause réelle et sérieuse

La rupture d’un contrat de travail doit être prouvée par l’employeur par une cause réelle et sérieuse une fois la période d’essai terminée.

Les différents motifs d’un licenciement

L’employeur peut procéder au licenciement de son salarié pour deux motifs : motif personnel ou motif économique.

Il convient de distinguer le licenciement pour motif personnel en deux motifs ; le licenciement disciplinaire et le licenciement non disciplinaire.

Le licenciement disciplinaire est engagé lorsque l’employeur parvient à démontrer une faute du salarié. Celle-ci peut être simple, grave ou lourde.

Le licenciement disciplinaire

La faute simple

La faute simple concerne une faute du salarié qui peut être due à de la négligence ou un refus d’effectuer une tâche demandée par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié conserve ses indemnités de licenciement.

La faute grave

La notion de faute grave est définie dès lors qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail jusqu’à son terme.

Les fautes pouvant être considérés comme des fautes graves sont par exemple : de la violence au travail, des actes de violence verbale, des insultes, du vol, des faits d’insubordination, du harcèlement…etc.

L’article L. 1234-1 du Code du travail permet de dispenser l’employeur de respecter le droit du salarié à un préavis, en cas de faute grave. Aussi, le salarié ne percevra aucune indemnité de licenciement dans ce cas.

La faute lourde

La faute lourde quant à elle est déterminée lorsqu’un salarié a commis une faute dans le but de nuire (violences, agression, dégradations…).

Le salarié ne perçoit pas d’indemnités dans le cas d’un licenciement pour faute lourde. Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Le licenciement non disciplinaire

Un employeur peut également engager une procédure de licenciement non disciplinaire. C’est le cas notamment en cas d’inaptitude du salarié.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spéciale de licenciement qui intervient après un avis médical de la médecine du travail qui juge un salarié inapte à poursuivre activité professionnelle. Ce licenciement n’étant dû à aucune faute du salarié, il ouvre donc un droit à des indemnités.

Le licenciement pour inaptitude est prononcé pour un salarié en CDI. Toutefois, un salarié en CDD peut également être déclaré inapte sur son poste de travail. Dans ce cas, une rupture anticipée du contrat de travail pour inaptitude sera engagée.

Le licenciement économique

L’employeur qui licencie un salarié pour motif économique peut engager la procédure que si celle-ci correspond aux conditions prévues par les articles L. 1233-3 et L1233-4 du Code du Travail :

  • Un motif non inhérent au salarié
  • Une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié
  • Une modification, suppression ou transformation doit résulter d’une réorganisation, de mutations technologiques ou de difficultés économiques et financières de l’entreprise
  • Un reclassement du salarié dans l’entreprise ou les autres filiales du groupe n’est pas possible

Dans ce cas de licenciement, le salarié bénéficiera d’un préavis et d’indemnités de licenciement.

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être constitué d’une cause réelle et sérieuse par l’employeur afin d’être fondé.

La cause réelle

Afin d’être reconnue comme une cause réelle, celle-ci doit être :

  • Existante

La cause réelle invoquée par l’employeur doit provenir de faits réels et précis. Elle doit se caractériser par des faits suffisamment graves pour que le contrat de travail puisse être rompu sur ce fondement.

  • Exacte

L’employeur doit pouvoir prouver les faits mis en cause et démontrer toutes les conséquences pour l’entreprise.

En prouvant les faits reprochés au salarié, l’employeur ne pourra ainsi pas utiliser un motif personnel ou discriminatoire pour licencier un salarié.

La cause sérieuse

La cause sérieuse est reconnue lorsqu’un motif assez grave rend impossible la continuation du travail d’un salarié par l’entreprise et pour laquelle le licenciement est nécessaire. Par une faute grave ou une faute lourde, prouvée par l’employeur, un licenciement est ainsi fondé.

Le salarié peut contester son licenciement

Tout salarié considérant son licenciement abusif peut le contester devant le Conseil des Prud’hommes.

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La mise à pied disciplinaire conservatoire

Lorsqu’un salarié commet une faute, il peut être sanctionné. Dans l’échelle des sanctions, on distingue l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement disciplinaire.

La mise à pied permet à un employeur d’éloigner un employé de l’entreprise et de lui interdire de venir travailler sur son poste de travail.

En fonction de la gravité de la faute du salarié, deux types de mises à pied existent : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une mesure entreprise par l’employeur suite une faute commise par un salarié. Durant la mise à pied, le salarié a l’interdiction de rejoindre son poste de travail, aussi son traitement est suspendu.

La mise à pied disciplinaire doit respecter une procédure stricte :

1 – Un entretien entre l’employeur et le salarié :

L’article L. 1332-2 du code du travail dispose qu’un employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer et l’informer de l’objet de sa convocation, par lettre recommandées avec avis de réception ou remise en main propre. La convocation doit intervenir dans un délai de deux mois maximums après que l’employeur ait été informé de la faute commise par son salarié.

Lors de l’échange, l’employeur doit exposer les faits et informer le salarié de la sanction envisagée.

2 – La notification de la sanction au salarié par l’employeur :

A l’issue de l’entretien, l’employeur devra signifier au salarié le nombre de jours concernés par la mise à pied. La sanction n’interviendra alors qu’à partir de 2 jours ouvrables et jusqu’à 1 mois après l’entretien.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence, provisoire prise le plus souvent dans l’attente d’un licenciement. Cette sanction consiste à éloigner temporairement un salarié de son lieu de travail en attendant de définir sa sanction définitive.

Durant cette sanction, le contrat de travail du salarié est suspendu, et par conséquent son traitement aussi.

La mise à pied conservatoire s’organise en deux phases :

1 – Un entretien préalable entre l’employeur et le salarié

Même s’il n’existe pas de délai réglementaire pour procéder à l’entretien, l’employeur doit tout de même réaliser l’entretien rapidement après la mise à pied conservatoire.

2 – La notification de la sanction disciplinaire au salarié par l’employeur.

L’employeur devra signifier au salarié sa décision.

Si l’employeur décide finalement de ne pas sanctionner le salarié ou de réduire la sanction à un avertissement ou un blâme plutôt qu’un licenciement, le salaire devra être régularisé et versé au salarié.

Droits de recours

Comme dans toute procédure, il existe des droits de recours.

Un salarié qui souhaite s’opposer à la décision de son employeur pourra le mettre en demeure de revoir sa position avant d’envisager une action en justice.

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié, le salarié qui s’estimera injustement sanctionné, pourra saisir le Conseil de Prud’homme dans un délai de deux ans.

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Comment licencier un salarié en CDI ?

Licencier un salarié en CDI

Procédure de licenciement plus complexe que pour faire une rupture anticipée avec un salarié en CDD par exemple, cette étape révèle diverses raisons justifiant de faire appel à un avocat expert en licenciement : les formes, les modalités et les effets, plus ou moins importants.

Sommaire

  1. Comment se passe la rupture d’un CDI ?
  2. Le motif de démission
  3. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
  4. Les types de licenciement ?
  5. La diversité des procédures de licenciement
  6. Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Comment se passe la rupture d’un CDI ?

Divers motifs sont exposés pour le licenciement d’un employé en CDI. Le CDI ou Contrat à Durée Indéterminée ne dispose pas de terme prévu, ceci ne constitue pas une raison pour que son terme n’ai pas lieu. En effet, démission, préretraite, licenciement ou rupture de période d’essai en sont des exemples. Ainsi, le CDI peut être cassé en raison de diverses conditions et motifs.

Le motif de démission

L’employé a la possibilité de rompre un CDI s’il démissionne. Il n’a pas à apporter de justification à l’employeur. Aussi, la démission suit quelques réglementations en matière de procédure. Le salarié doit avertir son employeur suite à sa décision, clairement. Concernant la forme, aucune imposition, il faut tout de même réaliser un courrier à envoyer en recommandé avec AR. Cette lettre représentera une preuve en cas de nécessité.

Si cette première information n’est pas transmise, la démission peut être considérée comme une absence sans justification, ou interprétée comme un abandon de poste. Un des effets peut être le licenciement en raison de faute lourde ou grave.

S’il n’y a pas de dispense, un préavis sera respecté avant le départ du poste. La durée ce de préavis est délimité par une convention collective, par les usages, par le droit local ou par le contrat de travail. Les motifs de dispenses correspondent à la grossesse, un congé en raison de la création de son entreprise ou le fait d’élever un enfant. A l’exception de ces cas généraux de dispense, le salarié peut obtenir une dispense de son employeur ou l’employeur peut établir une dispense du préavis à son salarié.

La démission, à l’exception de certaines conditions, apporte des indemnités à la fin du contrat. Concernant les indemnités de préavis, la dispense de préavis a pour origine l’employeur, l’employé percevra une indemnité dite compensatrice pour préavis. La dispense de préavis est donnée par l’employeur, cette indemnité ne sera pas donnée à l’employeur. Si tous les congés payés ne sont pas posés par le salarié, ce dernier percevra des indemnités en lien avec ces congés payés.

Les droits à la perception d’allocations chômage sont préservés, tout comme la couverture santé via la mutuelle professionnelle. L’employé peut aussi débloquer des montants depuis son épargne salariale.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Pour licencier un salarié en CDI, la rupture conventionnelle dite de contrat est nommée également licenciement à l’amiable. Ce dernier provient d’un agrément entre le salarié et l’employeur. Il porte sur les modalités de départ du salarié.

La rupture conventionnelle peut provenir de l’un comme de l’autre. Elle concerne tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, qu’ils soient préservés ou non. Elle ne peut pas être appliquée aux agents travaillant dans la fonction publique, sauf pour :

  • accord collectif dans les situations de gestion prévisionnelle des compétences et des postes – GPEC
  • plan de sauvegarde des emplois – PSE
  • licenciement économique
  • suspension du contrat de travail accordant une protection spécifique – maladie professionnelle, congé maternité,…

Trois étapes pour cette procédure réglementaire :

  • un entretien au préalable, avec la présence des deux parties pour décider d’un accord. Chacune des parties a la possibilité d’être aidée par une personne choisie.
  • une convention de rupture, établissant un agrément et comportant la date de l’entretien, la date de fin de contrat, la date de fin du délai pour rétractation et la somme de l’indemnité de rupture.
  • une homologation, réclamée avant le terme du délai de rétractation, vis-à-vis de la DIRECCTE

La rupture conventionnelle apporte des droits pour obtenir les indemnités similaires à un licenciement économique ou pour des raisons personnelles (allocations chômage avec conditions, congés payés, …) tout comme une indemnité spéciale de rupture conventionnelle, elle doit être équivalente à l’indemnité légale pour licenciement ou égale à une indemnité conventionnelle de licenciement, décidée par la convention collective.

Quels sont les types de licenciement ?

Pour licencier un salarié en CDI, il existe diverses formes de licenciement comme le licenciement économique et le licenciement pour faute. En revanche, en cas de modification des raisons, les motifs doivent être changés en précisant cause sérieuse et réelle, sur des faits vérifiables ou des faits exacts.

Le licenciement économique concerne une société en difficulté, et révèle une difficulté externe au salarié. Ce licenciement s’adapte et fait modifier le poste, le contrat de travail ou en cas d’absence d’accord de l’employé.

Concernant le licenciement pour motif personnel, sa cause est en lien avec le salarié, en cas de faute ou pas, insuffisance professionnelle, une absence trop longue, entente non cordiale, …

Le licenciement pour faute grave a lieu si le salarié a fait une faute pouvant entraîner préjudice à la société et à son bon fonctionnement. Une faute simple sera sanctionnée avec un licenciement. Elle s’oppose aux obligations du contrat, la faute sera lourde si estimée commise pour nuire.Le droit aux indemnités et les procédures de licenciement sont liées aux raisons du licenciement.

La diversité des procédures de licenciement

La procédure de licenciement d’un salarié en CDI, est identique dans tous les cas de motifs. Toutefois, en fonction du licenciement, du statut du salarié licencié et du nombre d’employés, la procédure est décomposée en étapes particulières :

  • la convocation, le salarié sera convoqué avec une lettre demandant un entretien préalable. La convocation est à prouver notamment datée et envoyée en LRAR, elle peut aussi, contre décharge, être remise en main propre, ou par un huissier.
  • l’entretien préalable ; le salarié peut se rendre, assisté d’un autre membre de la société, s’il le souhaite, en respectant un délai de 5 jours ouvrables, au minimum. Cet entretien est l’occasion d’une discussion pour apporter des solutions et éviter le licenciement. Le salarié n’est pas obligé d’être présent.
  • La lettre de licenciement : si licenciement suite à l’entretien, la lettre avec AR, sera envoyée à l’employé après un délai en fonction de la raison du statut de l’employé et de la raison du licenciement. La lettre comprendra le motif de licenciement, les possibilités de reclassement et des droits préservés suite au licenciement.
  • Fin de contrat et préavis : le salarié peut être obligé de tenir compte du préavis jusqu’au terme du contrat. En cas de dispense de l’employeur, le salarié ne réalisera pas de préavis ou si l’employé est licencié pour inaptitude, ou le licenciement pour faute lourde et faute grave.

A la fin du contrat, l’employé en CDI pourra obtenir les documents de rigueur avant son départ : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, un état récapitulatif des sommes et valeurs si participation, intéressement ou épargne salariale

Un licenciement économique comprendra aussi une consultation avec les délégués du personnel (si deux salariés) et une notification à l’administration

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

Comment licencier un salarié en CDI ? Des indemnités de licenciement, sont différentes selon les motifs.

Dans le cas de licenciement économique, des indemnités sont calculées sur la base du salaire brut et elles ne doivent pas correspondre à un montant sous le 5ème mois de salaire, somme multipliée par toutes les années d’ancienneté.

Si la dispense provient de l’employeur, le salarié bénéficie d’indemnités compensatrices, comme les indemnités pour congés payés si non soldés lors de son départ.

Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde ou faute grave, l’employé ne bénéficie pas d’indemnités de licenciement. Dans ce cas également, aucune indemnité de préavis n’est due.

Si licenciement pour faute simple, le salarié a droit à l’indemnité pour congés payés s’il ne les a pas tous pris et à l’indemnité compensatrice de préavis.

 

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Abandon de poste pour le salarié en CDI : les risques à connaître

Procedure abandon de poste
Loi travail

Un salarié qui décide d’abandonner son poste s’expose à un certain nombre de risques, différents situations peuvent survenir, hors le cas du licenciement.

En effet, si c’est votre cas, vous pourrez être un certain temps sans percevoir de salaires, ni aucune autre indemnité tels que des allocations chômage. Une telle situation pourrait également vous faire perdre pour l’avenir le droit de bénéficier de certaines indemnités, notamment si votre employeur ne vous licencie pas pour abandon de poste. De plus, il est imaginable que votre employeur solliciter des dommages et intérêts (s’il vous licencie pour faute lourde). Vous pourrez également avoir des difficultés avec Pôle Emploi et/ou nuire à votre avenir professionnel. Il peut être intéressant de demander les conseils avisés d’un avocat spécialisé en droit social qui pourra vous aiguiller sur les choix à faire et les risques encourus.

Quel est le premier risque concernant le chômage et les indemnités ?

En abandonnant votre poste, vous vous mettez en danger puisque vous allez vous retrouver sans salaire pendant un temps indéterminé, sans allocations chômage et sans autre indemnités. En effet, certains employés ignorent que s’ils abandonnent leur poste de travail, leur rémunération sera suspendue. Pourtant, il s’agit bien d’une réalité. En effet, dès lors que le salaire correspond à la rémunération pour le travail réalisé, si celui-ci n’est pas réalisé, il est tout à fait logique que le salarié en situation d’abandon de poste ne perçoit pas de rémunération.

De même, si du fait de l’abandon de poste, l’employeur prononce une mise à pied dite « à titre conservatoire » et qu’il licencie le salarié pour faute grave par exemple, le salarié ne perçoive plus aucune rémunération pendant toute la période de la mise en place de la procédure de licenciement. Par exemple, le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Ce n’est qu’après le licenciement que le salarié pourra percevoir l’allocation de retour à l’emploi (voir autre article du blog).

Quel est le risque pour un salarié en CDI en ce qui concerne la perte de ses indemnités ?

Les salariés qui délaissent délibérément leur poste, cherchent à être licenciés. Toutefois, ils ne connaissent pas les conséquences liées à cet abandon de poste et notamment en ce qui concerne les indemnités.

En fait, le licenciement prononcé pour abandon de poste est généralement un licenciement pour « faute grave ».

Aussi, un tel abandon de poste peut faire perdre aux salariés en situation d’abandon de poste d’un emploi sous contrat à durée indéterminée, la majorité de ses indemnités, notamment l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Cette perte financière peut être d’autant plus conséquente pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l’entreprise.

Quel est le risque concernant le salarié en CDI avec un licenciement tardif ?

Si le salarié réalise un abandon de poste, il souhaite généralement une libération immédiate, ou très rapidement car :
Il a peut-être un nouvel emploi et il souhaite l’occuper le plus rapidement possible, sans effectuer de préavis, à réaliser avec son nouvel employeur si démission
Il désire bénéficier des droits au chômage pour disposer de suffisamment de temps à la recherche d’un nouveau poste, ou pour s’arrêter de travailler un temps

Néanmoins, le dilemme est pour le salarié qui a abandonné son poste, que son entreprise attende un certain laps de temps afin d’effectuer la punition du salarié, avant de lancer la procédure de licenciement suite à abandon de poste. Mais, dans l’attente de ce licenciement, le salarié n’est pas rémunéré et ne peut obtenir d’allocations chômage. Il est donc sans ressources pendant cette période d’attente. De plus, il n’est pas libéré, et ne peut occuper légalement un autre poste.
Même si l’employeur fait perdurer les choses involontairement, ce dernier est obligé de procéder à des démarches assez longues pour notifier le licenciement.
Aussi, l’abandon de poste est très souvent une très mauvaise idée concernant le salarié qui désire un licenciement rapide, à l’exception d’un accord de licenciement à l’amiable avec son entreprise.

Quel se passe-t-il en l’absence de licenciement suite à abandon de poste ?

En effet, l’employeur n’es pas tenu d’assimiler l’abandon du poste à une démission.

Aussi, l’employeur peut se contenter d’interrompre la rémunération de l’employé concerné du fait de l’abandon de poste, sans rien faire d’autre. D’ailleurs, un employeur mécontent peut parfaitement refuser de licencier son employé pour abandon de poste.

Quelles sont les conséquences en cas d’absence de rupture du contrat ?

Le salarié ne travaille pas et il ne perçoit aucun salaire. Il est tout de même considéré comme étant dans l’effectif de l’entreprise. Son contrat de travail n’est pas interrompu et le salarié ne percevant aucune rémunération n’est pas considéré comme libéré non plus. Il ne peut prétendre à recevoir un solde de tout compte, ni d’attestation Pôle Emploi, ni certificat de travail,etc.

En conséquence, le salarié n’a pas la possibilité de toucher des allocations chômage et occuper un autre travail.

Pour un employé en CDI, la situation peut s’avérer longue !

Autre risque, l’employeur peut demander des dommages et intérêts

En effet, l’employeur peut être tenter de solliciter auprès du Conseil de Prud’hommes des dommages et intérêts s’il a la possibilité de démontrer un abus et une réelle intention de nuire à l’entreprise par le travailleur. Cela reste pour autant très théorique.

Cette situation pourrait être plus fréquente dans des très petites entreprises, qui seront ainsi plus fragilisées en cas d’abandon de poste de l’un de ses salariés.

Quelles sont les difficultés avec Pôle Emploi après un abandon de poste ?

Quand le salarié est licencié quelque soit la gravité de la faute, il ouvre des droits pour une prise en charge, autrement dit les allocations de retour à l’emploi (ARE), s’il remplit par ailleurs les conditions exigées par la convention d’assurance chômage (voir autre article du blog).

Parfois, certains interlocuteurs de Pôle Emploi demandent à ce que le dossier soit passé en Commission pour examen du fait du motif du licenciement, retardant son analyse et la perception des allocations.

Le salarié peut-il saboter son avenir professionnel en abandonnant son poste ?

Il arrive fréquemment en pratique qu’un futur employeur décide de contacter l’employeur précédent afin d’obtenir des informations concernant les conditions de départ et le comportement du salarié.

Il est évident que si l’employeur précédent fait état de l’abandon de poste, cela aura un impact négatif sur la candidature du salarié.

La seule solution serait pour le salarié en situation d’abandon de poste de ne pas faire état de son précédent emploi. Cela peut ne pas être gênant si le poste n’a pas été occupé pendant longtemps. Cela le sera bien plus si le poste a été occupé pendant longtemps puisqu’il y aura nécessairement un vide sur le curriculum vitae et cela privera le salarié de la possibilité d’expliquer les compétences acquises dans le cadre de ce dernier emploi.

En conséquence, cela pourra donc nuire à l’avenir professionnel du salarié.

Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018