Instaurer un règlement intérieur, ce n’est pas simplement répondre à une exigence légale. Pour un employeur, c’est un moyen stratégique de cadrer les règles du jeu, de prévenir les litiges et de garantir une cohérence disciplinaire dans l’entreprise. Mais pour être juridiquement valable et opérationnel, ce document doit comporter certaines clauses clés. Quelles sont-elles ? Et comment s’assurer qu’elles répondent à la fois aux obligations du Code du travail et aux réalités de votre PME ?
Un outil RH indispensable dès 50 salariés – mais utile bien avant
Le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise de 50 salariés et plus (article L1311-2 du Code du travail). Il fixe, par écrit, les règles relatives à :
la santé et la sécurité au travail
la discipline et les sanctions applicables
les droits et obligations réciproques
Mais même en dessous de ce seuil, nombre de PME choisissent de le mettre en place volontairement. Pourquoi ? Parce qu’il offre un cadre clair, opposable et sécurisant, utile en cas de contentieux, d’accident du travail, ou de sanction disciplinaire.
Clause 1 : les consignes en matière de santé et de sécurité
Cette clause est obligatoire. Elle doit préciser les règles que chaque salarié est tenu de respecter pour prévenir les accidents et garantir un environnement de travail sûr : port d’équipements de protection, interdictions (alcool, téléphone en zone de production…), respect des procédures internes.
En cas d’inspection du travail, ce point est systématiquement contrôlé. Il sert également de fondement en cas de mise en cause de la responsabilité de l’employeur.
Clause 2 : la discipline et les sanctions
Autre élément central : les règles de conduite à respecter (ponctualité, comportement, usage des outils numériques…) et les sanctions encourues en cas d’écart (avertissement, mise à pied, licenciement).
Pour être juridiquement applicables, ces sanctions doivent figurer dans le règlement, ou avoir été portées à la connaissance du salarié. Cette clause évite donc les contestations sur la légitimité d’une mesure disciplinaire.
Clause 3 : les droits des salariés et garanties collectives
Le règlement intérieur ne doit pas être un outil à sens unique. Il doit également rappeler certains droits fondamentaux des salariés :
respect de la vie privée et des données personnelles
égalité de traitement
liberté d’expression et d’opinion
droit syndical
En les intégrant dans le règlement, vous démontrez une volonté d’équilibre et vous sécurisez votre posture en cas de contestation sur ces sujets.
Clause 4 : hygiène et bonnes pratiques collectives
Dans le contexte post-COVID, intégrer des règles relatives à l’hygiène (entretien des locaux, usage des sanitaires, comportements attendus en période d’épidémie…) est devenu une bonne pratique. Cette clause peut être personnalisée selon votre activité (manutention, accueil du public, open space…).
Clause 5 : évolutivité et mise à jour du règlement
Un bon règlement n’est pas figé. Il doit prévoir la possibilité d’être modifié pour s’adapter à l’évolution de la législation, des outils de travail (télétravail, cybersécurité, RGPD…) ou des conditions internes.
Il est recommandé de prévoir une procédure claire de mise à jour : consultation du CSE, information des salariés, communication accessible.
Conseil de l’avocat : structurez, formalisez, sécurisez
Pour être valable, votre règlement intérieur doit :
respecter le formalisme légal (affichage, dépôt à l’inspection du travail, consultation du CSE)
être rédigé dans des termes clairs, sans ambiguïté ni clause discriminatoire
refléter vos réalités opérationnelles (secteur d’activité, risques spécifiques, culture d’entreprise)
Le cabinet recommande de :
vous faire accompagner pour sa rédaction initiale ou sa révision,
former vos managers à son contenu, pour garantir une application cohérente,
prévoir une revue annuelle, notamment en cas d’évolution RH ou législative.
Un règlement intérieur bien rédigé est un outil de management efficace : il encadre, protège, et clarifie vos responsabilités. Il peut aussi renforcer votre culture d’entreprise, en fixant des repères partagés.
Références juridiques à retenir
Code du travail :
Article L1311-2 (obligation à partir de 50 salariés)
Articles L1321-1 à L1321-7 (contenu, procédure, validité)
Article L2312-8 (consultation du CSE)
👉 Pour aller plus loin : Pourquoi un règlement intérieur n’est pas réservé aux grandes entreprises
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