L’indemnité de licenciement pour inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, recouvre plusieurs caractéristiques. Un avocat avocat spécialisé en licenciement de salarié pourra vous conseiller selon votre cas précis.
Quelles sont les règles générales de l’indemnité de licenciement ?
Si un salarié en CDI se trouve licencié, il a le droit, en principe, au versement d’une indemnité légale de licenciement, laquelle dépendra de son ancienneté dans l’entreprise.
Pour rappel, cette indemnité de licenciement n’est pas due par l’employeur en cas de licenciement pour faute grave et pour faute lourde.
Depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le salarié peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement s’il a au minimum 8 mois d’ancienneté sans aucune interruption dans l’entreprise, c’est-à-dire au service du même employeur (article L. 1234-9 du code du travail), et sous réserve qu’il n’ait pas commis de faute grave.
Un salarié qui a, à la date d’envoi de la lettre de licenciement, au moins 8 mois d’ancienneté, aura droit à cette indemnité. Les droits du salarié à cette indemnité s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de rupture.
Attention, cette disposition est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’Ordonnance susvisée (JO le 23.09.2017).
Autrement dit, les employeurs qui ont notifié un licenciement à leur salarié avant le 24 septembre 2017, doivent appliquer les dispositions antérieures (ancienneté de minimum un an avec l’ancienne formule de calcul).
Il faut savoir que l’indemnité légale de licenciement correspond à ce que l’employeur doit verser , a minima, au salarié.
Ce qui n’empêche pas l’application de dispositions conventionnelles qui seraient plus favorables. Ainsi, les conventions collectives, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables, dont il conviendra alors de faire application.
Mais attention, l’indemnité légale de licenciement n’a pas à se cumuler à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Si le salarié constate que l’employeur a fait application de l’indemnité de licenciement la moins favorable, il lui est recommandé d’en aviser son employeur en se prévalant du texte de référence. Cela peut lui permettre de percevoir une meilleure indemnité financière.
A l’inverse, l’employeur peut vouloir faire application d’une indemnité conventionnelle de licenciement afin que cela coûte moins cher à l’entreprise. Cela n’est pas davantage envisageable. Il est alors aussi recommandé au salarié de faire valoir ses droits auprès de son ancien employeur (puisque le contrat sera rompu).
Cette indemnité bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Quel est le montant pour l’indemnité de licenciement ?
Ce montant d’indemnité légale de licenciement, prévue dans le code du travail est :
- s’agissant des licenciements notifiés depuis la notification du 24/09/2017 :
- un quart de mois de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté et jusqu’à 10 ans d’ancienneté (Ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
- Au delà de 10 ans d’ancienneté, 1 tiers de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’année d’ancienneté (Ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
- S’agissant des licenciements notifiés avant le 24/09/2017, ce montant est égal à:
- 1/5 de mois de salaire moyen mensuel multiplié par le nombre d’années correspondant à l’ancienneté du salarié jusqu’à 10 ans d’ancienneté (1/5 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté)
- Après 10 années d’ancienneté, vous aurez à ajouter 2/15ème de mois de rémunération par année d’ancienneté en plus (ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de salaire moyen mensuel/année d’ancienneté).
A savoir, les parties d’années incomplètes sont aussi comprises dans le calcul. Il faut alors compter au prorata temporis par mois pour l’année incomplète.
Comme indiqué précédemment, cette indemnité constitue le minimum légal. Aussi, l’employeur pourra devoir verser une indemnité plus élevée si une stipulation dans la convention collective ou le contrat de travail ou encore si par un usage, une indemnité plus intéressante est proposée.
Comment est calculée le salaire moyen pour l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de :
- La rémunération brute du salarié avant sa rupture de contrat de travail ;
- L’ancienneté du salarié.
Le salaire considéré pour le calcul de l’indemnité de licenciement est :
- soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou si la durée de service de du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
- soit le tiers des trois derniers mois : moyenne des trois derniers mois (article R.1234-4 du Code du travail).
Quelle est l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle ?
L’inaptitude non-professionnelle est définie comme l’inaptitude du salarié qui intervient suite à une maladie ou un accident non professionnel.
Calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle
Ce salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été dû si le salarié avait été en mesure de l’exécuter (article L.1226-4 du Code du travail).
Les salariés concernés bénéficient de l’abaissement de la condition d’ancienneté prévue par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la réévaluation de l’indemnité opérée par le décret 2017-1398 du 25 septembre 2017.
Le salarié pourra également percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés.
Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est celui perçu avant l’arrêt de travail pour maladie soit, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou trois derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.
Quelle est la conséquence des absences qui ont eu lieu avant le licenciement pour calculer l’indemnité ?
A savoir : est-ce que des absences, lors de la période précédant le licenciement, perturbent le calcul de l’indemnité de licenciement ?
Concrètement, le salarié est en arrêt maladie et son employeur le licencie pour inaptitude d’origine non professionnelle. Il perçoit pendant cette période un salaire inférieur à celui qu’il perçoit habituellement.
Pour calculer l’indemnité, le salaire de référence est celui qui a été perçu par le salarié avant l’arrêt de travail.
Quelle est l’incidence lorsque le salarié ne réalise pas de préavis ?
En l’absence de préavis, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice correspondante, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Pour autant, la durée théorique du préavis qui aurait dû être réalisé est bien prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Quelle est l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ?
Cette indemnité spéciale concerne uniquement l’inaptitude d’origine professionnelle.
Le salarié licencié pour inaptitude physique à la suite d’une maladie ou d’un accident professionnel a droit à une indemnité spéciale de licenciement, laquelle est égale au double de l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel (article L. 1226-14 alinéa 1er du Code du travail).
La règle du doublement de l’indemnité de licenciement ne vise que l’indemnité légale de licenciement et non l’indemnité conventionnelle, à moins que la convention collective n’en dispose autrement.
Le salarié bénéficie, si elle lui est supérieure, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que cette indemnité de licenciement précisée dans une convention collective ne doit pas être doublée que si la convention collective le prévoit expressément.
Aussi, si le double de l’indemnité légale est inférieur à l’indemnité conventionnelle, l’employeur doit appliquer l’indemnité conventionnelle.
De plus, aucune ancienneté minimum n’est requise pour bénéficier de cette indemnité spéciale, comme le rappelle régulièrement la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 25.05.1994, n° 91-40.442). Ainsi, l’abaissement de la condition d’ancienneté est sans conséquence pour le versement de l’indemnité spéciale.
Le refus abusif d’un salarié à un poste de reclassement, sans motif légitime et alors que le poste est pleinement adapté à ses capacités et comparable à son emploi précédent, peut lui faire perdre le droit au versement de l’indemnité spéciale de licenciement.
Le salarié percevra également l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis.
Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018
