Démission présumée en cas d’abandon de poste : les nouvelles règles à connaître
Depuis l’entrée en vigueur du décret relatif à la présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié le 19 avril 2023, l’article L.1237-1-1 du Code du travail prévoit que tout salarié ayant abandonné volontairement son poste et ne reprenant pas le travail malgré une mise en demeure de le faire sera présumé démissionnaire.
Ce dispositif énonce les modalités pratiques de cette présomption, permettant ainsi sa mise en œuvre.
Concrètement, si un salarié ne reprend pas le travail dans le délai fixé par son employeur après une mise en demeure de justifier son absence, il sera présumé avoir démissionné.
Toutefois, le salarié a la possibilité de contester cette décision en saisissant directement le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes, sans avoir à passer par la phase de conciliation.
Le bureau de jugement devra rendre sa décision dans un délai d’un mois.
Mise en demeure en cas d’abandon de poste : que doit contenir la lettre de l’employeur et quelles sont les conséquences pour le salarié ?
Lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste sans motif légitime, l’employeur est en droit de lui adresser une lettre de mise en demeure l’invitant à reprendre son travail et à justifier son absence.
Mais que doit contenir cette lettre pour être régulière et quelles sont les conséquences pour le salarié en cas de non-respect de cette obligation ?
Vous trouverez ci-après les éléments obligatoires à inclure dans la lettre de mise en demeure que vous devrez envoyer à votre salarié(e) en cas d’abandon de poste et les conséquences pour votre salarié(e) en cas d’absence de réponse ou de refus de reprendre son poste.
En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’indiquer dans cette lettre :
- le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste
- au salarié que ce dernier doit indiquer la raison de son absence
Attention : le délai donné au salarié pour répondre à cette mise en demeure ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires.
Comme pour la lettre de convocation à entretien préalable, le délai court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en mains propres.
Dans cette lettre, il faudra également préciser qu’une fois ce délai dépassé, en l’absence de toute réponse du salarié, celui-ci est présumé démissionnaire.
Si le salarié répond à la mise en demeure en indiquant ne pas vouloir reprendre son poste, il sera toujours considéré comme démissionnaire à l’issue de ce même délai.
Il peut également lui préciser les conséquences d’une telle présomption, à savoir la perte de ses droits au chômage.
Enfin, nous vous recommandons de préciser à votre salarié(e) que s’il ne veut pas reprendre son poste à la date que vous fixerez dans la lettre, il/elle sera redevable d’un préavis à votre profit et que, dans ces conditions, s’il ne l’exécute pas, l’indemnité de préavis ne lui sera pas versée.
Surtout, vous pourrez ajouter que vous pourrez solliciter une indemnisation auprès du Conseil de Prud’hommes du fait de l’absence de réalisation du préavis, considérant que cela a perturbé votre activité.
Il est également possible de préciser que le silence gardé par le salarié sur son éventuel retour pour exécuter son préavis pourra être interprété comme un refus de la part du salarié d’exécuter ce dernier.
Envoyez cette lettre de mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception.
Ce type d’envoi permet de disposer d’une preuve sur la date de remise de la lettre et ainsi d’éviter toute contestation sur ce sujet.
Même si le salarié refuse de prendre connaissance de cette lettre, cette dernière est tout de même notifiée régulièrement dès qu’elle a été présentée au domicile du salarié par le facteur.
Contradiction entre la présomption de démission en cas d’abandon de poste et les dispositions conventionnelles : que dit la jurisprudence ?
Il est possible que la Convention collective applicable à votre entreprise prévoie que la démission du salarié doit être remise par écrit pour être valable.
Dans ce cas, il peut y avoir une contradiction entre cette disposition conventionnelle et la présomption de démission en cas d’abandon de poste énoncée par l’article L.1237-1-1 du Code du travail.
Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que cette disposition conventionnelle ne constitue pas une règle de forme dont le non-respect remettrait en cause la décision du salarié.
En d’autres termes, même en présence d’une telle disposition, l’absence d’écrit du salarié n’empêchera pas l’application de la présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Ainsi, il est important de veiller à bien respecter les dispositions légales en vigueur, même en présence de dispositions conventionnelles contraires.
Motifs légitimes pour mettre fin à la procédure de présomption de démission : quels sont-ils et comment les prendre en compte ?
Lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste, la procédure de présomption de démission peut être engagée à son encontre.
Toutefois, cette décision ne peut pas résulter du comportement fautif de l’employeur, ni de certaines circonstances extérieures comme des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou encore la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Il est important de noter que ces motifs légitimes ne sont pas limitatifs.
Si le salarié justifie son absence par un motif légitime en réponse à la lettre de mise en demeure, la procédure de présomption de démission ne doit pas être engagée.
Si le salarié exerce son droit de retrait, il convient de prendre les mesures nécessaires pour le protéger contre tout risque grave et imminent.
Si le salarié invoque un motif légitime pouvant faire obstacle à la présomption de démission, il est recommandé de solliciter l’avis d’un avocat pour apprécier la légitimité de ce motif et poursuivre la procédure en conséquence.
Quelles sont les conséquences de la présomption de démission en cas d’abandon de poste pour le salarié ?
Lorsqu’un salarié est présumé démissionnaire en raison d’un abandon de poste, cela entraîne des conséquences importantes pour son préavis, les documents de fin de contrat et son accès à l’assurance chômage.
L’accomplissement du préavis
En ce qui concerne le préavis, celui-ci reste dû par le salarié présumé démissionnaire, sauf s’il est dispensé de l’exécuter par l’employeur, auquel cas une indemnité compensatrice devra lui être versée.
Si le salarié décide de ne pas exécuter son préavis, il ne recevra pas d’indemnité compensatrice mais pourra être redevable envers l’employeur d’une indemnisation que ce dernier pourrait solliciter devant le Conseil de Prud’hommes.
Les documents de fin de contrat
En ce qui concerne les documents de fin de contrat, l’employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation d’assurance chômage, en indiquant que le type de rupture du contrat est une démission.
Il est recommandé d’envoyer un double de ces documents au salarié en cas d’abandon de poste, même si en principe, les documents de fin de contrat sont quérables et non portables (c’est-à-dire qu’ils doivent être en principe préparés et mis à la disposition du salarié, sans qu’il ne soit obligatoire de lui envoyer).
L’assurance chômage
Le salarié considéré comme démissionnaire n’aura pas droit aux allocations chômage, la démission n’ouvrant pas droit à ces dernières, sauf si des motifs légitimes sont reconnus par Pôle Emploi.
Est-il toujours possible de licencier pour abandon de poste ?
Selon le ministère du Travail, il n’est plus nécessaire et possible de licencier un salarié pour abandon de poste maintenant que ce texte est entré en vigueur.
L’employeur pourra toujours décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste, auquel cas ce salarié sera maintenu dans les effectifs : le contrat de travail sera alors suspendu et la rémunération ne sera pas due.
La possibilité de continuer de licencier pour faute en cas d’abandon de poste pose question encore aujourd’hui, notamment si les dispositions relatives à la présomption de démission sont considérées comme étant d’ordre public.
Cette problématique devra être tranchée par la jurisprudence.
Si vous recherchez de l’aide pour la mise en œuvre concrète de ces nouvelles dispositions du Code du travail, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS est à votre disposition. Nous pouvons vous accompagner et vous conseiller à chaque étape de ce processus. Contactez-nous dès maintenant pour obtenir des conseils juridiques avisés et personnalisés.
