Lorsqu’un salarié dont les fonctions impliquent des déplacements fréquents perd son permis de conduire, la tentation pour l’employeur de le licencier pour faute grave peut sembler légitime. Mais est-ce juridiquement fondé ? La Cour de cassation vient de rappeler les contours stricts de cette sanction extrême.
Perte de permis : une situation fréquente mais encadrée
Les cadres itinérants – consultants, technico-commerciaux, ingénieurs d’affaires – sont nombreux à passer une part importante de leur temps sur la route. Pour ces salariés, la détention d’un permis de conduire valide semble aller de soi. Pourtant, la suspension, le retrait ou l’annulation du permis ne permettent pas toujours un licenciement immédiat, et encore moins pour faute grave.
Le 22 janvier 2025, la Cour de cassation a apporté un éclairage important dans un arrêt très attendu.
Ce que dit le droit : pas de licenciement automatique
Dans son arrêt du 22 janvier 2025 (Cass. soc., n° 23-20.792), la Cour de cassation rappelle qu’un licenciement pour faute grave suppose une violation suffisamment caractérisée des obligations du salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même provisoire.
Or, la perte du permis n’est pas automatiquement fautive. Un excès de vitesse isolé, même s’il entraîne une suspension temporaire du permis, ne suffit pas en lui-même à justifier un licenciement pour faute grave.
L’employeur doit prouver deux choses :
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Que l’absence de permis empêche concrètement l’exécution des missions ;
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Qu’aucune solution alternative n’est envisageable (transports en commun, co-voiturage, réaffectation temporaire).
Ce que dit la jurisprudence : une appréciation au cas par cas
Dans l’affaire jugée en janvier 2025, un cadre itinérant avait perdu son permis après un excès de vitesse. L’employeur avait immédiatement engagé une procédure de licenciement pour faute grave. Pourtant, le salarié avait proposé des solutions transitoires (co-voiturage avec un collègue, télétravail partiel, missions sédentaires).
La Cour a estimé que l’entreprise ne pouvait pas invoquer la faute grave sans avoir étudié ces alternatives. Elle a aussi rappelé que l’entreprise a une obligation de prévention, notamment en matière de sécurité routière, et qu’elle ne peut se contenter de sanctionner sans agir en amont.
Les conséquences pratiques pour les employeurs
Ce rappel à l’ordre de la Cour de cassation invite les employeurs à faire preuve de prudence et à analyser chaque situation individuellement :
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Un salarié privé de permis ne peut pas être licencié pour faute grave sans démonstration d’une impossibilité d’aménagement.
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L’absence de permis peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais pas nécessairement grave.
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L’entreprise doit montrer qu’elle a tenté d’identifier des alternatives ou solutions provisoires.
Le conseil de l’avocat
Avant d’engager une procédure disciplinaire en cas de perte de permis, vérifiez les points suivants :
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Le permis est-il expressément exigé dans le contrat ou la fiche de poste ?
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Existe-t-il des moyens d’aménagement provisoire (chauffeur, transports collectifs, coworking) ?
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Une politique de sensibilisation aux risques routiers est-elle mise en place ?
Si la perte du permis est liée à un comportement fautif, l’analyse sera différente selon que ce comportement ait été isolé, répété ou d’une particulière gravité.
Enfin, n’oubliez pas que la faute grave prive le salarié de préavis et d’indemnités : les juridictions sont donc particulièrement exigeantes quant à sa caractérisation.
Références juridiques
Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-20.792
Articles L1232-1 et L1234-1 du Code du travail (procédure de licenciement et indemnités)
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