Dans les PME comme dans les grandes entreprises, les tensions au sein d’une équipe peuvent vite impacter le climat de travail. Mais que faire lorsqu’un salarié présente des difficultés relationnelles récurrentes avec ses collègues ? L’employeur peut-il s’appuyer sur ces éléments pour procéder à un licenciement ? Une récente décision de la Cour de cassation vient rappeler un principe fondamental en matière de licenciement disciplinaire.
Difficultés relationnelles au travail : le cadre juridique
Le licenciement d’un salarié repose obligatoirement sur une cause réelle et sérieuse. Celle-ci peut être disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, trouble objectif, etc.). La qualification du motif est essentielle, car elle détermine la procédure applicable et les droits du salarié.
Lorsqu’un employeur engage une procédure disciplinaire, il doit démontrer une faute clairement identifiable, liée à un manquement aux obligations contractuelles ou au règlement intérieur. À défaut, le licenciement peut être requalifié, voire jugé sans cause réelle et sérieuse.
Ce que dit la jurisprudence : Cass. Soc., 12 juin 2024, n° 22-12.416
Dans l’affaire examinée le 12 juin 2024, un salarié – responsable de la validation interne – était licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de mésententes persistantes avec ses collègues, provoquant un climat de tension permanent.
Le salarié a contesté la rupture de son contrat, arguant que le motif invoqué relevait du disciplinaire. La Cour de cassation lui donne raison :
« Les difficultés relationnelles, aussi réelles soient-elles, ne constituent pas une faute disciplinaire. »
Elle précise que l’employeur ne peut fonder un licenciement disciplinaire sur de simples mésententes. En l’espèce, en l’absence de faits fautifs caractérisés, le motif disciplinaire était inadapté.
Conséquences pratiques pour les employeurs
Cette décision illustre l’importance de bien qualifier le motif de licenciement. Une erreur de qualification peut entraîner la requalification du licenciement et exposer l’entreprise à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.
Ainsi, si des tensions relationnelles affectent le bon fonctionnement d’une équipe, l’employeur doit :
-
documenter objectivement les difficultés (entretiens, témoignages, impacts sur l’organisation),
-
envisager d’abord des solutions alternatives (médiation, recadrage, réorganisation),
-
et, en cas de rupture du contrat, éviter la procédure disciplinaire, sauf comportement fautif avéré.
Le conseil de l’avocat
Avant d’engager toute procédure de licenciement pour mésentente ou difficulté relationnelle, faites analyser précisément la situation. Un accompagnement juridique vous permettra de choisir la stratégie la plus adaptée :
- licenciement pour insuffisance professionnelle,
- trouble objectif au fonctionnement du service,
- ou en dernier recours, licenciement pour faute si celle-ci est caractérisée.
Enfin, pensez à former vos managers à la gestion des conflits internes, afin de prévenir les situations à risque et éviter l’escalade judiciaire.
Références juridiques
Cass. Soc., 12 juin 2024, n° 22-12.416
Articles L1232-1 et suivants du Code du travail (cause réelle et sérieuse)
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