Dès la mise en place d’un comité social et économique (CSE), l’employeur est tenu par plusieurs obligations légales, notamment en matière de formation des représentants du personnel. Trop souvent négligée ou mal encadrée, la formation des élus du CSE constitue pourtant un levier essentiel de bon fonctionnement du dialogue social et une obligation juridique encadrée par le Code du travail. Pour un employeur, il s’agit de comprendre précisément ce qu’il doit mettre en place, dans quels délais, à quelles conditions de financement, et ce qu’il risque en cas de manquement.
Former les élus du CSE : une obligation légale de l’employeur
Dans toute entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu de permettre aux membres titulaires du CSE de bénéficier d’une formation économique. Cette formation est prévue par l’article L2315-63 du Code du travail, pour une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat.
Par ailleurs, pour tous les membres du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants, une formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) doit également être organisée. Cette formation est obligatoire dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés, conformément à l’article L2315-18 du Code du travail, et sa durée varie de 3 à 5 jours selon la taille de l’établissement.
Dans les deux cas, ces formations doivent être réalisées dans un délai raisonnable après l’élection, afin de permettre aux élus d’exercer effectivement leurs missions. Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif et ne doit entraîner aucune perte de rémunération.
Qui finance la formation des élus ? Les règles à connaître
L’article L2315-61 du Code du travail distingue deux types de formation :
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La formation SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) est entièrement à la charge de l’employeur. Elle comprend les frais pédagogiques, les frais de déplacement et, le cas échéant, d’hébergement.
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La formation économique, quant à elle, est financée via le budget de fonctionnement du CSE, sauf accord plus favorable. Il est donc essentiel pour l’employeur d’informer les élus de cette distinction et de veiller à ce que les budgets soient correctement provisionnés.
Quels sont les risques en cas de non-respect ?
Ne pas organiser la formation obligatoire du CSE constitue une entrave au fonctionnement du comité, infraction pénalement sanctionnée par l’article L2317-1 du Code du travail. L’employeur s’expose à :
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Une amende pénale pouvant aller jusqu’à 7 500 €
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Une demande judiciaire des élus pour obtenir la formation à titre rétroactif
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Des tensions sociales et blocages dans les échanges entre direction et représentants du personnel
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Un affaiblissement des garanties de prévention en matière de santé et sécurité, avec une possible mise en cause en cas d’accident du travail
Conséquences pratiques pour les employeurs de PME
Dans les entreprises de 10 à 200 salariés, où les ressources internes sont souvent limitées, l’oubli ou la mauvaise organisation de ces formations peut avoir des conséquences lourdes. Un élu mal formé est moins autonome, moins constructif en réunion, et plus dépendant de conseils extérieurs parfois peu objectifs.
À l’inverse, un comité bien formé :
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comprend les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise
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maîtrise les règles de base du droit du travail
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propose des actions pertinentes en matière de prévention des risques
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devient un partenaire de dialogue plus structuré et efficace
C’est aussi un facteur de réduction du turn-over, d’amélioration du climat social, et de prévention des conflits.
Conseil de l’avocat : sécuriser l’organisation des formations CSE dès l’élection
Pour respecter vos obligations et prévenir tout contentieux, nous vous recommandons de :
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Planifier les formations dans les semaines suivant l’élection du CSE
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Vérifier les durées légales applicables selon les effectifs et les mandats
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Choisir un organisme agréé, notamment pour la formation SSCT, afin de garantir la validité juridique du contenu
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Distinguer clairement les financements selon le type de formation (employeur vs budget de fonctionnement du CSE)
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Conserver les convocations et attestations de formation dans le dossier social de l’entreprise
N’oubliez pas qu’un avenant ou un protocole d’accord préélectoral peut aussi préciser les modalités de prise en charge, le calendrier, voire intégrer la formation dans un plan de développement des compétences.
Références juridiques à retenir
Code du travail :
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Article L2315-18 (formation SSCT)
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Article L2315-63 (formation économique)
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Article L2315-61 (prise en charge financière)
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Article L2317-1 (sanction en cas d’entrave)
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