Introduction :
Le télétravail s’est imposé dans le paysage professionnel, notamment après la crise sanitaire. S’il offre souplesse et autonomie, il expose aussi l’employeur à des risques juridiques lorsqu’il est mal encadré. Une politique de télétravail mal définie ou non conforme au droit du travail peut entraîner des contentieux, des réclamations de salariés, voire des sanctions de l’inspection du travail. Il est donc essentiel d’adopter une approche rigoureuse pour sécuriser cette organisation du travail.
Le cadre juridique du télétravail : ce que dit le Code du travail
Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le principe fondateur est donc le volontariat : l’accord du salarié est indispensable, sauf circonstances exceptionnelles (notamment pandémie ou cas de force majeure, comme précisé à l’article L1222-11).
Le télétravail peut être mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée après avis du CSE. En l’absence de ces documents, un avenant au contrat de travail est recommandé pour formaliser les modalités convenues.
Jurisprudence : les juges rappellent l’importance d’un encadrement clair
Plusieurs décisions récentes ont confirmé les risques liés à un télétravail mal encadré.
👉 Cour d’appel de Paris, 9 mars 2022 : un salarié obtient la reconnaissance de frais professionnels non remboursés liés à son activité en télétravail (factures d’électricité et abonnement internet), l’employeur n’ayant prévu aucune prise en charge dans un document écrit.
👉 Cour de cassation, 17 février 2021, n° 19-13.883 : l’imposition unilatérale du télétravail sans accord préalable du salarié est jugée illicite en dehors de circonstances exceptionnelles.
👉 Autre exemple, dans une décision du tribunal judiciaire de Nanterre (2021), une entreprise a été rappelée à l’ordre pour ne pas avoir respecté le droit à la déconnexion de ses salariés en télétravail.
Les conséquences pratiques pour les employeurs
Un télétravail mal encadré peut avoir de multiples impacts pour l’entreprise :
Réclamations financières pour frais non remboursés
Remise en cause de la validité des horaires et des contrôles de l’activité
Sanctions potentielles en cas de non-respect du droit à la déconnexion
Contentieux prud’homaux sur le caractère volontaire ou imposé du télétravail
Tensions sociales et démotivation liées à une absence de règles claires
Conseil de l’avocat : sécurisez votre politique télétravail en 5 étapes
Formalisez une charte ou un accord collectif définissant les conditions de recours au télétravail : jours autorisés, plages horaires, fréquence, contrôle de l’activité, règles de sécurité informatique.
Prévoyez un avenant au contrat de travail lorsque la situation individuelle du salarié l’exige.
Identifiez et remboursez les frais professionnels liés au télétravail, dans les conditions prévues par l’URSSAF.
Mettez en place une politique claire de droit à la déconnexion : horaires de disponibilité, non-sursollicitation en dehors du temps de travail.
Assurez la formation des managers pour qu’ils encadrent correctement les équipes à distance tout en respectant les droits des salariés.
Références juridiques :
Article L1222-9 du Code du travail
Article L1222-11 du Code du travail
Cour d’appel de Paris, 9 mars 2022
Cour de cassation, 17 février 2021, n° 19-13.883
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