De nombreux employeurs se posent la question : lorsqu’un salarié utilise régulièrement son domicile pour accomplir des tâches professionnelles, sans qu’un accord de télétravail formel ait été signé, faut-il lui verser une indemnité ? Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de rappeler les obligations de l’employeur en la matière. Pour les PME, il est essentiel de comprendre les contours juridiques de cette situation, au risque d’exposer l’entreprise à des rappels d’indemnité ou à des litiges prud’homaux.
Utilisation du domicile à des fins professionnelles : un droit à indemnisation reconnu
Dans un arrêt du 19 mars 2025 (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 22-17.315), la Cour de cassation confirme qu’un salarié qui utilise son domicile à des fins professionnelles, faute d’un local mis à sa disposition, peut exiger une indemnité spécifique. Cette indemnité est due même si le salarié ne bénéficie pas d’un statut officiel de télétravailleur.
L’affaire concernait un salarié itinérant, chargé d’une activité de terrain, mais qui effectuait des tâches administratives depuis son domicile. Aucun bureau n’avait été proposé par l’entreprise. La Cour a considéré qu’il y avait bien immixtion dans la vie privée du salarié, justifiant une compensation financière.
Cette indemnité est-elle automatique ? À quelles conditions ?
L’indemnité est fondée sur le principe que l’usage du domicile à des fins professionnelles constitue une contrainte imposée par l’employeur, dès lors qu’aucune solution alternative n’est proposée. Il ne s’agit pas ici du simple remboursement de frais (connexion, mobilier, électricité…), mais bien d’une indemnisation pour l’occupation de la sphère privée du salarié.
Elle est due : – même en l’absence d’accord formalisé de télétravail – même si le salarié n’en a pas fait la demande expresse – même si l’employeur rembourse par ailleurs certains frais matériels
Ce droit à indemnisation suppose que le salarié puisse prouver qu’il travaille effectivement depuis son domicile de manière régulière pour accomplir des tâches relevant de ses fonctions. L’indemnité peut alors être fixée forfaitairement ou sur justificatifs, selon les usages ou les décisions de justice.
Ce qu’il faut retenir de la jurisprudence du 19 mars 2025
Dans cette affaire, le salarié n’était pas en télétravail au sens strict (article L1222-9 du Code du travail). Il n’y avait pas d’avenant, ni d’accord collectif, ni de clause particulière dans son contrat. Pour autant, la Cour de cassation a estimé que l’usage répété de son domicile, en l’absence d’espace de travail mis à disposition par l’entreprise, justifiait une indemnité spécifique.
Autre point important : la prescription applicable est de deux ans (article L1471-1 du Code du travail), ce qui signifie qu’un salarié peut réclamer cette indemnité a posteriori, dans la limite de cette période.
Quelles conséquences pour une PME ou un DRH ?
De nombreuses entreprises emploient des salariés itinérants ou hybrides, qui utilisent leur domicile pour certaines tâches, souvent sans encadrement juridique formalisé. Cette pratique expose l’entreprise à un risque contentieux réel si aucun local n’est proposé et qu’aucune indemnité n’est prévue.
En pratique : – Un commercial terrain qui fait ses rapports depuis chez lui est potentiellement concerné – Un technicien qui prépare ses tournées depuis son salon peut revendiquer une indemnité – Un cadre sans poste de travail fixe qui répond à ses e-mails ou prépare des dossiers chez lui, même occasionnellement, entre dans le champ
Conseil de l’avocat : formalisez et sécurisez vos pratiques
Pour limiter les risques et sécuriser juridiquement les situations d’occupation du domicile par vos salariés, le cabinet vous recommande de :
– Identifier les salariés concernés par une utilisation régulière de leur domicile (même partielle) – Prévoir dans les politiques internes ou les contrats une clause spécifique sur l’occupation du domicile – Mettre à disposition un poste de travail ou justifier de son impossibilité si vous ne souhaitez pas verser d’indemnité – Distinguer clairement l’indemnité d’occupation de tout remboursement de frais professionnels – Mettre à jour vos accords de télétravail ou vos avenants pour intégrer cette dimension
Références juridiques à retenir
Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, n° 22-17.315
Code du travail, article L1222-9 (télétravail)
Code du travail, article L1471-1 (prescription biennale)
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