Si un salarié en contrat à durée déterminée abandonne son poste, il faut savoir qu’il existe des formes légales de rupture du CDD. Consulter les services d’un avocat spécialisé en droit social peut vous permettre de trouver une solution légale avec votre employeur ou avec votre salarié.
Quelles sont les formes de rupture de CDD en cas d’abandon de poste ?
Il faut souligner que le terme ou l’échéance normale d’un CDD correspond à la date qui est précisée dans le contrat de travail ou, si ce contrat ne comporte pas de terme défini, il faut déterminer le terme par référence à la date de signature du CDD et la durée du CDD indiquée dans le contrat.
En principe, le CDD ne peut pas être rompu sauf dans des cas limitativement prévus par la loi.
Ces situations de rupture décrites par la loi, avant la fin normale, selon l’article L. 1243-1 du code du Travail sont les suivants :
- Faute grave commise par l’une ou l’autre des parties : exemple : l’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié, qui ne verse pas le salaire du salarié, etc. ;
- Force majeure ;
- Inaptitude de l’employé constatée par le médecin du travail (ou le médecin collaborateur ou éventuellement le médecin interne);
- l’accord des parties
Ainsi, un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut pas démissionner. Il doit en principe poursuivre son travail jusqu’au terme fixé au contrat.
Par dérogation, le CDD peut être rompu avant le terme par le salarié si celui-ci justifie d’une embauche pour un CDI. Le salarié devra alors respecter un préavis d’un jour par semaine, calculé: soit sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque le CDD a un terme précis; soit sur la durée effectuée lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis. Dans tous les cas, le préavis ne pourra pas excéder deux semaines. Dans ce cas, l’employeur ne doit verser aucune indemnité de précarité au salarié.
Quelles sont les motifs d’abandon de poste pour un salarié en CDD ?
Les motifs d’abandon de poste d’un salarié en CDD sont, en général, similaires aux motifs invoqués par un salarié en CDI.
Dès lors que le salarié en CDD ne peut, en principe, pas démissionner (contrairement à un salarié en CDI), il a tendance à être davantage tenté par abandonner son poste quand celui-ci ne lui convient pas notamment. Le salarié considère, à tort, que cette solution est la seule envisageable pour quitter son travail avant.
Si l’employeur en déduit l’abandon de poste et rompt le CDD en raison de faute grave, le salarié pourra être libéré de son poste actuel et aussi être disponible pour un autre poste.
Pour autant, il n’est pas garantie que l’employeur décide de rompre le CDD pour faute grave. Il est possible qu’il préfère attendre la fin du contrat de travail à durée déterminée.
L’abandon de poste pour un salarié en CDD constitue-t-il une solution adéquate ?
En réalité, l’abandon de poste n’est pas la solution idéale voire elle n’est pas recommandée.
Avant d’abandonner son poste, l’employé aura tout intérêt à se rapprocher de son employeur, en faisant valoir qu’il souhaite interrompre le CDD, soit parce qu’il est sur le point de signer un CDI, soit parce que le poste ne lui convient pas et qu’il souhaite rompre à l’amiable le contrat. En effet, un employeur pourra être davantage enclin à accepter la rupture s’il sait que le salarié recruté en CDD risque d’abandonner son poste. En effet, il est fréquent qu’un employeur ne désire pas conserver dans ses effectifs un travailleur démotivé qui n’avance pas dans son travail par manque d’intérêt.
Cet accord amiable peut être aussi avantageux pour le salarié dès lors que cela permettra, sous réserve qu’il respecte les autres conditions fixées par la convention d’assurance chômage, au salarié de bénéficier de droits au chômage auprès de Pôle Emploi.
Ces solutions sont privilégiés pour le salarié à celle de l’abandon de poste. En effet, un des dangers que prend le salarié en abandonnant son poste en CDD est que l’entreprise soit très mécontente de son absence et décide de solliciter, en justice, des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste pour un salarié ?
Soit l’entreprise décide de ne pas interrompre le contrat et d’attendre le terme.
Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste : ce qui est recommandé pour l’employeur.
Soit l’entreprise décide de rompre le CDD pour faute grave du salarié en situation d’abandon de poste et que celui-ci allègue devant les juges prud’homaux que son employeur a commis des manquements graves, le salarié aura alors droit à des dommages et intérêts correspondant à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat.
Attention, si le contrat de travail à durée déterminée est rompu du fait de la faute grave commise par le salarié, celui-ci ne bénéficiera pas de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) suivant les dispositions de l’article L.1243-10 du Code du travail.
Le salarié pourra recevoir de son employeur, après la rupture du CDD, les documents de fin de contrat tels que l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail. Le salarié pourra aussi prétendre aux allocations chômage, sous réserve bien sûr de respecter les conditions requises par la convention d’assurance chômage.
Article rédigé par Maître Ingrid Desrumaux, Avocat au Barreau de Bordeaux, Droit Social et Droit des Affaires – Mise à jour le 15 février 2018
