Vous faites face à des difficultés économiques et êtes contraints de procéder à des licenciements économiques ?
La réputation de votre entreprise peut être affectée par ces changements.
La réputation d’une entreprise se réfère à l’évaluation de sa crédibilité, de sa fiabilité et de sa notoriété par ses parties prenantes, à savoir les clients, les employés, les investisseurs, ou encore les partenaires commerciaux.
La réputation influence la confiance et la fidélité des clients et des employés, la perception de l’entreprise par le public et peut avoir des répercussions sur la performance financière.
Il est donc important, dans un contexte de licenciement économique, de veiller à préserver sa réputation. Cela passe par différentes démarches, qui ne peuvent être listées de façon exhaustive.
Dans cet article, nous vous présenterons les différentes démarches que nous vous recommandons de mettre en place pour préserver la réputation de votre entreprise lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique.
Respecter la procédure légale
Le code du travail prévoit une procédure particulière pour les licenciements économiques, notamment afin de préserver le climat social, d’atténuer les conséquences pour les salariés et d’éviter tout contentieux.
Ainsi, au stade de l’information et consultation du CSE, il est nécessaire de travailler en étroite collaboration avec les représentants du personnel et d’expliquer clairement la situation de l’entreprise de manière transparente.
☝ Il est également important de rechercher de réelles propositions d’adaptation et de reclassement, par exemple en envoyant des courriers aux entreprises extérieures pour connaître leurs postes disponibles. Lors des entretiens préalables avec les salariés concernés, il convient d’évoquer les causes du licenciement mais aussi de proposer les mesures de formation et reclassement existantes.
Proposer les mesures d’accompagnement
Le code du travail prévoit différentes mesures permettant l’accompagnement des salariés, qui permettent de limiter les conséquences que peuvent induire un licenciement pour motif économique.
La priorité de réembauche
Elle permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire pour tout emploi devenu disponible dans l’entreprise, pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail. Cette possibilité doit impérativement être précisée dans la lettre de licenciement.
En cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, cette possibilité doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
L’emploi doit être compatible avec la qualification du salarié au moment de son départ ou avec sa nouvelle qualification, éventuellement obtenue après, s’il en a préalablement informé l’employeur. Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande.
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier de la priorité de réembauche sur le même poste, il est possible de choisir librement le futur salarié selon l’intérêt de l’entreprise et en fonction de critères que vous pouvez définir vous-même librement, il n’existe pas d’ordre impératif déterminé par les textes légaux.
Si ces dispositions ne sont pas respectées, tant sur l’information du salarié dans la lettre de licenciement que de l’information du salarié sur les postes disponibles, le salarié pourra solliciter des dommages et intérêts, en fonction du préjudice subi.
Si le salarié bénéficiait d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise comptant au moins 11 salariés, le montant des dommages et intérêts correspondra au minimum à un mois de salaire.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Il permet au salarié de bénéficier, après la rupture du contrat de travail, de différentes mesures lui permettant un reclassement accéléré proposé par France Travail (ex-Pôle emploi). Le salarié perçoit son indemnité de licenciement, son indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’allocation de sécurisation professionnelle (au moins équivalente à l’ARE), et bénéficie d’un accompagnement dans la recherche d’emploi.
Le congé de reclassement
Toute entreprise de plus de 1000 salariés doit proposer ce congé, sauf si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Tout salarié pouvant être licencié pour motif économique doit être informé préalablement des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Ce congé doit être proposé dans la lettre de licenciement.
Il permet au salarié de bénéficier d’actions de formation et de l’aide d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi : entretiens d’évaluation, VAE… Durant ce congé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle pendant la durée du préavis, puis une allocation qui ne peut être inférieure à 85% du SMIC.
Le congé mobilité
Ce congé a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié à la fin du congé par des actions d’accompagnement et de formation. Le salarié dispose d’un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste. Des périodes de formation et de travail sont donc alternées, au sein ou en dehors de l’entreprise (via des CDI ou CDD). L’employeur peut proposer ce congé aux salariés dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord de rupture conventionnelle collective. Durant ce congé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle pendant la durée du préavis, puis une allocation qui ne peut être inférieure à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Maintenir le dialogue avec les collaborateurs
La réputation de l’entreprise passe avant tout par ses collaborateurs. Il est ainsi nécessaire de faire preuve de clarté et de transparence avec tous les partenaires : salariés, représentants des salariés, managers, collaborateurs externes… Cela nécessite plusieurs éléments :
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Être transparent : communiquer sur les difficultés rencontrées par l’entreprise le plus tôt possible, afin d’éviter toute rumeur et spéculation, et recevoir les difficultés rencontrées par les salariés est primordial.
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Connaitre la situation actuelle et pouvoir prévoir la situation future afin d’envisager des solutions sécurisantes pour l’avenir des collaborateurs. Il convient de communiquer sur la manière dont l’entreprise prend des mesures pour se redresser et préserver les emplois restants.
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Rechercher des solutions et proposer différents types d’accompagnement en renvoyant les salariés vers des professionnels (psychologue, assistant(e) social(e), France Travail…).
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Sensibiliser les managers et collaborateurs toujours présents : les sensibiliser aux difficultés perçues par les salariés et rencontrées par l’entreprise, (re)travailler l’esprit d’équipe et la culture d’entreprise, afin de conserver une image positive du travail au sein de l’entreprise.
Surveiller son e-reputation
L’essentiel des communications et des informations des entreprises se trouvent aujourd’hui sur les sites internet et réseaux sociaux.
La Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) définit l’e-réputation comme l’image en ligne d’une entreprise ou d’une personne. Elle se développe à partir des informations mises en ligne sur de nouveaux supports : site, réseaux sociaux, blogs, forums, plateformes de partage de vidéos… Les informations sont visibles par tous et émanent de sources très variées.
C’est donc par ce biais de communication que nombres de clients ou employés, potentiels ou non, se renseignent et développent la réputation de l’entreprise.
Ainsi, il convient de répondre aux critiques de façon professionnelle et équilibrée. Pour conserver l’image de l’entreprise, les communications externes peuvent être nécessaires pour communiquer de manière transparente sur la situation de l’entreprise et surtout expliquer les mesures prises pour atténuer les conséquences.
Naturellement, le Cabinet DESRUMAUX AVOCATS se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos procédures de licenciement.
