Introduction
Recruter un salarié déjà en poste chez un concurrent peut sembler être une stratégie efficace pour acquérir rapidement des compétences clés ou des contacts commerciaux. Pourtant, cette pratique, connue sous le nom de débauchage, est encadrée par le droit et peut s’avérer risquée pour l’employeur recruteur. Clause de non-concurrence, détournement de clientèle, usage d’informations confidentielles : les risques sont multiples. Une récente décision de la Cour de cassation vient rappeler que l’imprudence peut coûter cher.
Le cadre juridique applicable au débauchage de salarié
En droit du travail, le principe de liberté de travailler permet à tout salarié de changer d’employeur. Toutefois, cette liberté peut être limitée par des clauses contractuelles, notamment la clause de non-concurrence.
Pour être valable, cette clause doit :
être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
être limitée dans le temps et l’espace
prévoir une contrepartie financière pour le salarié
Lorsque cette clause est respectée, le salarié ne peut rejoindre une entreprise concurrente pendant la durée prévue. Si l’employeur recruteur a connaissance de cette clause, il engage sa responsabilité en cas de violation.
Par ailleurs, même en l’absence de clause de non-concurrence, l’employeur peut être sanctionné en cas de débauchage accompagné de pratiques déloyales : détournement de clientèle, incitation à rompre un contrat, ou encore utilisation d’informations confidentielles.
L’analyse d’un cas concret : la décision de la Cour de cassation du 5 juillet 2023
Dans l’arrêt Cass. Com., 5 juillet 2023, n° 22-15.678, une entreprise a été condamnée pour avoir recruté un salarié en connaissance de sa clause de non-concurrence.
Les juges ont estimé que le nouvel employeur ne pouvait ignorer l’existence de cette clause, et qu’il avait agi délibérément en violation de celle-ci. En conséquence, il a été reconnu coupable de concurrence déloyale.
Ce type de comportement est analysé comme une faute au sens de l’article 1240 du Code civil (anciennement article 1382), engageant la responsabilité délictuelle de l’entreprise.
Conséquences pratiques pour les employeurs
Le débauchage mal maîtrisé peut entraîner des conséquences lourdes pour l’entreprise :
Condamnation pour concurrence déloyale, avec versement de dommages-intérêts à l’ancien employeur
Atteinte à l’image et réputation entachée auprès des partenaires ou dans le secteur
Action en justice potentielle contre le salarié débauché, créant des tensions internes
Il est donc impératif de sécuriser le processus de recrutement, en particulier lorsqu’un salarié provient d’un concurrent direct.
Conseil de l’avocat
Avant de recruter un salarié issu d’un concurrent, il est essentiel de :
Vérifier l’existence d’une clause de non-concurrence dans son contrat de travail précédent
Demander au salarié de fournir une attestation de mainlevée ou de levée de clause
Intégrer une clause déclarative dans le nouveau contrat, par laquelle le salarié confirme ne pas être lié par une clause de non-concurrence
Ne jamais inciter un salarié à rompre un contrat ou à transférer des données de son précédent employeur
Se faire accompagner par un avocat en droit du travail pour auditer la situation en amont du recrutement
Références juridiques
Cass. Com., 5 juillet 2023, n° 22-15.678
Article L. 1121-1 du Code du travail : liberté du travail et limites justifiées
Article 1240 du Code civil : responsabilité civile pour faute
Besoin de sécuriser vos pratiques RH ? Le cabinet vous accompagne.
